员工绩效互评的弊大于利教学提纲.docVIP

谢谢主席！各位评委、对方辩友、各位观众，大家好！ 下面由我代表反方阐述我方观点，在我正式阐述之前我想有必要再次提醒对方辩友及各位，员工绩效互评它是有利有弊的，而今天我们探讨和辩论的点在于利大于弊还是弊大于利的问题，我方并不否认刚才对方一辩所提出的员工绩效互评有诸如xxxxx等优点，但我方认为员工绩效互评的弊是大于利的！理由如下： 1、考核者对个人绩效目标设置不清楚，互评时无求证，没有客观记录 员工互评就是让员工参与个人绩效考核，相对于传统的上级领导单向考核来说多了一个考核维度，看起来这是一个增加考核公平性的手段，真是如此么？绩效考核在绩效管理中属于最终环节，需要建立在许多相关基础工作上，如设立合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导和客观绩效记录、绩效改进和员工技能发展等。而员工互评时并不了解彼此的绩效目标设置，对其执行效率和质量并不清楚，更谈不上平时有没有积累对被考核者的客观记录来支撑自己做出客观评价与考核。绩效反馈是建立在分析考核结果基础上的，员工互评导致的不客观不公正考核结果使得绩效反馈成为不客观不公正的反馈，最终打击被考核者的工作积极性。 2、员工互评的主观影响因素很多，考评结果容易失真 一，员工互评中考评者容易将自己的个人偏见和个人情感在考评中体现出来，如考评者在日常工作、生活中与被考评者有矛盾或关系良好都会影响考评结果的公正；二，人际关系及主观感情阻碍。在企业中员工很注重人际关系和人情，同时考评者同时也是被考评者，难保不抱有“与人方便与己方便”的态度，在评价时有对他人的正性评价超过负性评价的倾向，如果不强制分布，多数人的分数都会集中在较高的等级；三，权力与责任不对等造成推卸责任的心理。由于是匿名打分，考评者不为考评结果的真伪承担责任，往往产生推卸责任的心理。四，考评者缺乏经验或能力不足。如果在考评者进行考评之前未对其进行培训，则容易造成考评结果失真。 3、员工互评容易造成： （1）部分小团体主义，不利于团体合作，不利于企业文化的健康发展。 （2）考核的全员参与，往往使得部分被考核者想要被评为优秀，从而出现被考核者为人做事处处小心，其工作中的创新性会被扼杀得不到充分发挥； （3）互评容易哄高分值，让考评失去应有的真实性。 （4）使用不当容易造成负面影响。如事先在员工中没有做好充分的说明，再加上培训和运用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工的士气。 数学教学案例 城西小学 韩明月 其中有一项是称一称班里最胖和最瘦的同学的体重，为这事，我带了家里的台秤。当我这边万事具备时，领导打电话来了，说上级领导要检查的资料很多，就不听课了，我心里有一丝的失落，转念一想，就当作有领导在场，于是我精神饱满走进课堂，前面半节课进展顺利，一切按照预设进行：（一）建立1千克=1000克，我们以前学习质量单位“克”，关于克，你知道什么？能举例子说明吗？我手里的这块砖头大约有多重？猜测，验证，于是引导出1000克可以用一个更大的单位1千克来表示。（二）、感受1千克有多重？先是拿出事先准备好的1千克装的洗衣粉，味精，大瓶的饮料，4块约重1千克肥皂，让学生掂一掂，初步感受1千克的质量。紧接着让学生举例身边哪些物品大约重1千克？（三）拓展延伸：对身边的物品的质量能做出估计。我说：近段时间你们有称过的体重请举手？举手只有两个事先称过的同学。（幸亏称了两位同学的体重，要不今天的课就唱不下去了，我心里暗自庆幸）我们做一个猜体重的游戏。我先叫最瘦的小杨起来，让大家猜一猜他的体重，每当一位同学说出一个数字时，小杨就做出相应的反应：轻了，重了。直到大家猜到了他是26千克为止，学生兴趣盎然。我说：现在请出我们班的重量级的人物大叶同学，大家来猜一猜他的体重。（本来，我打算以班级最重和最轻同学为参照物，然后在最后的环节让大家猜一猜自己的体重。）谁知我的话音一落，教室里开始了骚动，一位学生就坐在自己的位置就迫不及待说，“他那么胖，起码有50千克”还没等我做出反应，另一位就抢着说：“他胖得像头猪，有3个小扬那么重，有80多千克。”我看到了大叶的面红耳赤，他愤怒地喊：我胖，管你们屁事。底下的同学哄堂大笑，有的还幸灾乐祸地说：快去减肥吧，……你到底吃什么成这副德行呀……此时学生的兴趣转到了大叶的“胖”上，场面失控了。我的头一下子大了，心里想幸亏领导没来，要不怎样收场，于是我气急败坏在讲台桌上用力地一拍，“要笑，是吧。请他上来。让他笑个够。”学生见我大怒，藏起了脸上的笑容，心不在焉继续游戏，不过，我和学生都没有开始时的兴致，游戏草草收了场。这节课以我充满信心开始，到我的勃然大怒落了帷幕。 下了课，我进行了反思：本来安排游戏“猜体重”，目的让这节课锦上添花，想不到弄巧成拙。原因在哪里？想起大叶愤怒的表情，学生的哄堂大笑，自己的勃然大怒，有两点是我该好好反思：