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我国中小企业人力资源管理（薪酬体系培训体系）的现状及原因分析 I 悬赏分：50 -解决时间：2008-1-2 20:45 我国中小企业人力资源管理 （薪酬体系 培训体系）的现状及原因分析，写论文要用，急,不要给 我一个连接地址.不过可以找到后粘贴，由于写论文要用，希望标明出处，实在没也行.谢谢!找 不全可以找一部分的来，我也给分. 问题补充： 实在找不到，可以先找薪酬体系，我培训方面不打算写了 提 问者： tvxq wyeye -四 级 最佳答案 太多了 发不了 看出处 应该可以用的 希望有帮助 中小企业薪酬管理 中小企业薪酬管理面临的问题 俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。中小企业的薪酬管理亦是如此， 虽然中小企业在发展过程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、 方法，但仍面临许多问 题。 2、1薪酬体系不合理、薪酬制度不科学 2、1 1薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成， 即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般而言：员工的薪酬 包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、 本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强 的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面： 部分职位本薪大大低于市场水平， 解决个人 收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、 奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效 益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、 津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活 性。 4、 福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、 整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、 保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种 预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担， 使员工感觉缺少 安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。 由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因， 中小企业在快速发展中， 没有形成规范、合理 的薪酬体系，也没有科学的工作分析、 职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统， 往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。 企业求才若渴，但不 能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。 其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出 打补 丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这 个问题用这个办法，明天则用那个办法， 出现了纵横交错的薪酬局面。 中小企业薪酬随意性 太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个 岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员 工再苦干也得不到老板的提薪。 再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达 克上市的著名的网络公司， 为了使财务报表好看， 甚至采取大量使用实习员工的办法： 这些 实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年， 工资按正式工待遇照发， 但不 给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样 做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才； 从长远来看，中小企业必 然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。 根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。 固定薪 酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根 据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。 在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到 80%以上，容易使员工产 生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表 2）。 表2 固定薪酬所占薪酬总数比例 固定薪酬所占薪酬总数的比例 中小企业选票数中小企业选票所占比例 约占 40 % 14 11.9% 约占 50 % 25 21.2 % 约占 60 % 48 40.7 % 约占 70 % 22 18.6% 约占 80% 9 7.6% 如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能 和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。 2、 12薪酬制度不科学 中小企业的发展势头是令人称赞的， 但其在长期发展过程中， 由于人力资源的基础性工作 严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导， 薪酬矛盾