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企业绩效开题报告 【篇一： xx 企业绩效管理开题报告 (可直接引用 )】 论文（设计）管理表一 xx 学院本科毕业论文（设计）开题报告 【篇二：毕业论文开题报告 -绩效考核】 xx 大 学 xx 院 毕业论文开题报告 论文题目： xx 集团 xx 绩效考核 存在的问题及对策研究 学 生 姓 名：xxx 学 号：xxx 班 级：xx 系 xx 班 指 导 教 师：xxx 填 表 时 间：xx 年 xx 月 一、 选题依据 二、研究方案 、 指导教师意见： 指导教师签名： 【篇三：绩效考核开题报告】 一、立论依据 （一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入 wto 后 国际经济间相互交流的影响，现代贸易企业越来越意识到管理的重 要性，但是管理是什么 ?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实 在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考 核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、 有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。 然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素， 考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔 者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路， 是绩效考核的生命线 . 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标， 采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成 指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程， 其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做 到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。在我国，绝大多数企业 已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但 是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。 （二）国内外研究现状分析 1、 我国企业绩效考核的研究的现状 (1) 企业绩效考核结果的无差异性和均优性 在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。 ??? 存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念 使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果 与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感 [18] ，考核中 的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此 “黑锅 ”因此出现 了考核中的趋中现象。 （2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、 标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标 准没有量化等形式的问题。存在这种问题的原因有以下五点：第一， 一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没 有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观 印象或感觉。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易 导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立 在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是 与实际工作密切相关的 [4] 。第三，工作绩效评价标准可操作性差或 主观性太强 [19] 。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客 观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时 难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核 结果就失去了意义 [5] 。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。 这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成 评“人缘 ”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综 合标准有千篇一律的倾向 —— 不论是高级领导人还是管理人员、基 层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客 观现实[6] 。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必 须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡 量的[20] 。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上 的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应 规定差[3][2] 错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感 到信服[7] 。 （3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄 对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的 评价者即员工的顶头上司。出现问题的原因是由于单个人不可能完 全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难 得出客观可靠的结果 [17] 。第二类是有多个评价者但分工不清。对于 员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领 导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧， 这样容易产生多头考评的弊端 [8] 。 （4）考核者存在心理偏差 在绩效考核的