日本的寿险营销员制度及其对我国寿险代理人制度的借鉴意义.docxVIP

日本的寿险营销员制度 及其对我国寿险代理人制度的借鉴意义 - 随着我国消费者对保险的需求增加， 我 国寿险业已进入一个迅速发展的扩张时期， 但我国寿险公司营销员的专业素质和职业 操守远低于国际整体水平， 一些营销员较差 的专业素质严重损害了整体寿险业的形 象。要解决根本问题就必须进一步完善我国 寿险业的营销制度，在这方面我们可以借 鉴日本的成功做法。 一、 日本寿险业营销员制度的变迁 日本较早的寿险公司在创业的初始阶 段，通常是委托在地方上有势力的乡绅作为 代理 店来推销保险。随着日本经济的发展 和国民收入的增加， 公众对保险的需求日益 加大， 保险意识逐步普及，使得依赖地方 势力和人缘的代理店销售变得十分困难。 针 对此种情 况，20世纪20年代，寿险公司普 遍引进了外务员推销制度，此时的外务员与 保险公司既 非雇佣又非委托关系。1947年 日本〈〈劳动基准法》出台后，保险公司对外 务员的责任提 到了议事日程，为解决这一 问题，寿险业采取了 “雇佣关系的营销员” 和“委托关系的 代理人”制度。此时的代 理人制度与中国现行的个人代理人制度相 同，实行的是佣金制 。到了 50年代，日本 寿险市场发展迅速，依靠增加营销员的数量 来扩大市场份额的粗放 型经营占主导，营 销员的大量采用和大量脱落， 致使服务质量 下降，一时骗术盛行，寿 险市场秩序混乱， 寿险业遭到了社会舆论的谴责。 在这种背景 下，日本生命保险公司率 先对营销制度和 营销员的工资规定进行了大幅度修改： ①废 除保险代理人制度；②改善 录用新人及培 训制度；③增加固定工资比例。此次修改基 本形成了日本现行的寿险营销 员制度：公 司在正式与营销员签订雇佣合同之前， 先与 其签订委托合同，经培训后再成 为雇佣关 系的职员。 二、 日本寿险业现行营销员制度的特 点 组织形式 日本寿险业现行营销员制度的组织形式 是寿险公司在各区域设置分公司， 分公司下 设 营销部网点，营销部内的组织结构是： 营销部经理为首，下属专门部与培训部。营 销部经理为内勤，每个营销部的营销员编 制40人左右，营销员分为两部分：进入公 司2年以 内者在培训部，2年以上者在专门 部。培训部的营销员每 6人配备1名培训负 责人，该人 由营销部经理推荐，经公司审 查后任命，负责人专门负责培训进入公司 2 年以内的新人，其工资的一半以上为固定 工资，余下的是培训成绩工资和自己的签单 成绩工资，出色的培训负责人可晋升营销 部经理。新人进入公司后的第 3年转入专门 部，成为1名独立的 营销员。 营销员的资格与晋升 营销员在进入公司的前1个半月作为“特 教实习生”与公司签订委托合同，学习人寿 保险的基本知识及接受最基本的实践训 练。寿险协会每月办1次销售资格考试，考 试合格者需在监督官厅进行登录，然后保 险公司才可与其签订雇佣合同。作为正式的 营销员进 入公司后，2年内为培训期，第3 年起进入专门部独立从事寿险营销。 专门部 设有详细的 晋升标准，晋升标准根据营销 员的营销成绩和续保率设定， 同时考核其销 售活动情况，以鼓励其开展有规律、稳定 的展业活动。 营销员制度的工资体系特点 寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展 业效率的浮动工资为主。由于过去追求新保 单 的增长，寿险公司曾一度全部采用按营 销成绩比例浮动的工资制度， 浮动工资虽具 有强 烈的刺激性，但却使营销员的晋升和 收入极不稳定，导致营销员大批脱落，销售 秩序紊舌L,致使全社会对人寿保险产生了 极大的不信任。为解决这一问题，现在的营 销员工资不再完全是浮动工资，一部分属 于固定工资。现工资体系的构成主要体现 了：①稳定性 ，即营销员的劳动报酬体系 要求在稳定营销员生活的同时， 反映营销员 的展业成绩；②刺激性，即为了捉高营销 员的销售积极性，引进某种程度的刺激性因 素；③公平性，即 工资要公平地反映出职 员对公司的贡献程度。 例如日本生命保险公 司的营销员工资体系 主要构成以月薪工资 为主，此外有奖金和退休金。月薪的基本构 成为：固定工资 +准固定工资+成绩浮 动工资。固定工资是公司根据营销员的级别 保证支付的工资； 准固定工资是指根据同 一级别中的不同等级保证支付的工资额； 浮 动工资是根据营销员 每月的营销成绩支付 的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两 次。工作期限长的营销员 离职时，支付退 职金，退职金分为一次支付和年金支付两 种。一次性支付的退职金是以 连续工作3 年以上的营销员为对象， 根据其退职时的基 本工资、连续工作的年数级别、 营销成绩 以及退职的理由支付不等金额。 年金支付的 退职金以连续工作15年以上的营销员为对 象，根据退职时的基本工资支付；连续工作 30年以上，离职时，支付终身年金。 营销员制度的教育体系 日本现在普遍对营销员实施行业