如何做好绩效.pdfVIP

每位人力资源从业者或企业管理者，都知道 绩效 管理对企业管理的好处，但真正的把 绩效 管理用到企业实 处的很少。我在网上看到一篇调查文章，对 100 位职业经理和 HR 经理调查，得到的答案是： 80% 人认为 绩效 管理没有达到预期效果，她们也都认为 绩效 管理是企业管理的日常工作。 其实，出现这种结果的一个原因就是在绩效管理的过程中缺少 绩效 沟通 ? 绩效 沟通，不仅仅是简单的针对工作完成情况进行核实，也不是为了 绩效 评分讨价还价， 绩效 沟通的 根本目的，就是对员工实施 绩效 计划的过程进行有效的管理，并且明确公司对于员工的期望，加强管理者 与被管理者之间的相互理解和信任。 绩效 沟通的作用 1. 了解员工工作的进展情况，以便及时进行协调调整调调整。 2. 了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高 绩效 。 3. 可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 4. 掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 5. 帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。 6. 提供员工需要的信息， 让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变， 以便管理者和员工步调一致。 我们可以看到，在 绩效 沟通的作用当中，了解工作进展仅仅占了很小的比例。 如何做好 绩效 沟通呢 ? 第一步： 绩效 计划 —— 设定 绩效 目标的沟通 实践证明， 目标+ 沟通的 绩效 管理方式最为有效和实用。 只有目标确立了， 管理者才清楚怎么去进行有 效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的。 绩效 管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对 话的一个重要内容， 管理者必须和员工共同分享公司的目标， 然后将公司的目标分解到部门， 分解到员工。 在充分沟通和协商的基础上确立员工的 绩效 目标。 具体地讲， 每个员工都应该拥有一份个性化的关键 绩效 目标(KPI) 。 确立 绩效 目标其实只有一句话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力， 就将这些要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果 (产出 ) ，也关注流程 (过程 )，不仅 关注收益增长，也关注潜力增长。可从以下几个方面考虑 KPI ： 1、来源于职位应承担的责任 2 、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。 3 、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持。 精选文档 KPI 要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则，要符合 SMART 原则：即 具体的、可衡量的、“ 可达到的、相关的、基于时间的 ”等五项标准。 还要明确的一点是， 绩效 目标一定是直接管理者和下属员工共同制定的，人力资源管理者代替不了这 个工作，每个团队都是一个具体的 绩效 管理单位，直接管理者就是这个单位的 绩效 负责人。 第二步： 绩效 辅导 —— 业绩辅导的沟通 绩效 目标设定以后，管理者的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现 绩效 目标。 业绩的辅导是 绩效 管理的一个关键环节，它贯穿于 绩效 管理过程的始终。实际上， 绩效 目标的设定就 是业绩辅导，业绩辅导应从 绩效 目标的设定开始到 绩效 考核结果反馈结束。 业绩辅导过程中，管理者需要做哪些工作 ? 1. 了解员工的工作进展情况 ; 2. 了解员工所遇到的障碍 ;