如何制定招聘计划及招聘流程.pdfVIP

一、招聘计划的内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 二、招聘计划的编写步骤 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： （1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息； （2 ）企业在职人员离职产生的空缺； （3 ）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；（招聘申请表见表 4-1 ） 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时 如何制定招聘流程： 对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。 1、规范招聘行为 招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关 的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制 定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。 2、提高招聘质量 在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在 招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道 德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、 合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。 3、 展示公司形象 招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者 而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率， 会让应聘者对企业产生好感。 二、制定招聘流程的步骤 1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展； 2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程； 精选文库 3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4、分析各岗位不同的任职资格； 5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿； 6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见； 7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿； 8、公布招聘流程试行稿； 9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改； 10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。 三、招聘时应注意的问题 为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年 招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也 是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。 1，简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大 致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过 简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者 的简历一定有虚假的成份， 但每个人都有装扮自己的愿望， 谁都希望将自己的全部优点 （甚 至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。 2，工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以 前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员， 如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外， 从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所 显示的信息更加重要。 3，不要忽视求职者的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这 个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征 却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知 识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合