勘察设计企业薪酬分配解决对策案例剖析.pdfVIP

勘察设计企业薪酬分配解决对策案例剖析 华汇管理咨询 由于历史和传统的原因， 勘察设计单位的薪酬分配带有浓厚的自收自支事业单位特征， 在勘察设计行业整体上朝市场化方向转型的背景下，许多企业明显感受到传统薪酬体系已 不适应日益激烈的市场竞争态势，加之设计院产权体制改革和公司化改造的深入，企业完 善薪酬体系的内生动力越来越强。在此背景下，薪酬分配体系的变革与完善是现阶段许多 勘察设计企业关注的焦点之一。 华汇管理咨询认为，从勘察设计企业薪酬分配的现状来看，之所以企业的薪酬分配普 遍存在着一些问题与不足，其根源他于许多企业片面理解了薪酬分配的目的和意义，对如 何构建适应勘察设计这一特定行业的薪酬体系缺乏实质性把握。而其症结在于单纯以产值 导向来衡量薪酬分配，致使薪酬分配非但起不到应有的激励作用，反而损害了企业内部凝 聚力，甚而加剧骨干人才流失。因而．追本溯源，完善薪酬体系关键要从分析把握勘察设 计企业的特征入手，以建立价值导向的薪酬分配衡量体系为核心。 下面两个案例从华汇管理咨询服务过的许多勘察设计企业中选取，在揭示行业内薪酬 分配存在的问题及解决的思路方面具有一定的典型性。我们希望通过这两个案例的剖析， 能对勘察设计企业完善薪酬体系有所启发。 案例一：克服单纯产值导向，体现技术服务价值，合理设计生产技术人员的薪酬体系 甲设计院是一家拥有 200 余名设计咨询人员的中型建筑设计院。院里一直以来以产值 提成作为对设计咨询人员薪酬分配的主要手段。随着这几年设计市场竞的开放，行业内对 设计技术人才的争夺也越来越激烈，设计咨询人员的收入也是水涨船高。这使得院里好几 次调高了产值提成比例。但即便如此，还是无法让设计咨询队伍稳定下来，尤其是技术骨 干，对院里的薪酬分配意见很大，不断有骨干人才流失，并且这一状况有加剧的趋势。院 里的技术水平因此有明显下降。已经对承接业务造成不利影响。 华汇管理咨询在对甲设计院的薪酬分配进行实地调研的过程中，发现院里在设计咨询 部门的薪酬分配方面，明显存在着问题与不足。归纳起来，主要有以下三方面： 1 、收入的浮动单纯以产值来衡量 与许多设计企业类似，甲设计院设计咨询人员的薪酬主要由工资和产值提成两部分构 成。由于设计企业仍具事业单位背景，工资套用事业单位工资体系，相对而言比较固定， 并且，对设计咨询人员来说，与产值提成相比，工资在收入中的比重也较低。收入中活跃、 动态的部分主要就是奖金了。 在这部分动态分配中， 产值的衡量作用居于决定性地位， 尽管院里也设置了诸如质量、 服务、纪律等综合指标进行辅助考核，但这些辅助考核往往无伤皮毛。 因此，调研中设计咨询人员普遍觉得，院里这样的分配制度，产值是最重要的，至于 设计作品水平的高低，那已经是次要的了，能交得出去就行了。 2 、设计咨询人员之间收入分配缺乏相对公平 不同技术水平、专业能力、执业资历的不同，设计咨询人员之间的价值创造是有着明显差 异的。由于院里以设计咨询人员个体产值量为收入分配主要衡量标准的。这种显着性差异 在收入分配中无法得到有效体现。于是院里常常出现承担复杂项目者的收入不如承担简单 项目者，专业资历深的收入不如新入门者的不合理现象。 此外，由于技术能力往往需要通过承担复杂、高难度的项目来积累与提升，但在这种 产值衡量一刀切的情形下，很少有人会有动力去进行项目攻关，现在的状况是，难度小， 收费总额大的项目大家抢着做， 比较复杂的项目则没人愿意做， 即使做也往往是应付了事。 几年下来，院里整体技术能力明显退步，现在这家当地最大的设计院承接的上档次的项目 越来越少了，反而不如一些新设立的事务所。 3 、技术骨干薪酬提升存在“通路瓶颈” 由于设计生产以个体劳动为主，而个体产值的提升是有极限的，因此到一定阶段收入 就封顶了，此时的生产技术人员（一般到此阶段都是优秀的生产技术骨干） ，按照许多设计 企业的现状，此时如果没有一定的行政管理序列职位，很难实现薪酬的提升。 问题是，并非生产技术骨干都适合从事管理工作，于是出现任职名不符实的情况，伤 害真正适合做管理的员工，而企业也不可能无限制增加管理职位，往往会面临“僧多粥少” 的困境。甲设计院也碰到这样的难题。而这也是院里一些