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* * * * * * * * 在面试过程中除了善于有效的运用各种问题之外，还必须做一个好的听众。 少说，多听—提问，了解工作经历与 能力，澄清某些疑问，回答问题 要善于提取要点---要善于听出他讲话中与工作相关的信息， 要善于阶段性总结 在倾听的同时注意思考----科学研究人的思考速度大约是400字，而说话的速度是每分钟150字。面试者有足够的时间去思考。如：想他所说的与之前的是否有关联；想下一个问题；浏览简历验证一些信息；观察身体语言等 面试的类型 以工作为导向 程序式 直觉式 以人为导向 交谈式面试 以行为为基础 的面试 以特质为基础 的面试 直觉式面试 身势语的观察 面部：假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据 眼睛：思考问题时才移动目光 ，如果一个简单问题 对方目光游离、躲闪就在撒谎（眼神左上、左下、右上、右下） 手势与姿势：不自觉地把手藏起来，放到口袋里 触摸：触摸嘴和触摸脖子； 象征性：谈判中的坐姿； 头脑风暴 人在害怕时会出现生理逃跑反应———血液从四肢回流到腿部（做好逃跑准备），因此手的体表温度会下降； 撒谎者面对一个提问，通常会先有点失措，然后借假笑的时间迅速思考，想出一个并不高明的谎言，然后异常坚定地回应。而且，会一直自言自语，越说越多，因为沉默的时候，他觉得别人还在怀疑他； 如何闻？ 聽 一叶知秋，于无深处听惊雷 四种线索 声音线索 自由选择的线索 内容线索 细节线索 与常识的矛盾；动机的真实在于矛盾中的追问 进入一项能力素质的话题就如同进入一扇门，不要轻易打断对方 ----面试问题的种类与次序 预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的 导入性问题 背景信息：总体的经验介绍、简历中遗漏的信息或时间段、价值观、工作动机 能力性问题 兴趣爱好类问题 总结性问题 回应性问题（如公司的印象） 第五部分：行为面试法 最简单的方法 能够亲眼看到应聘者的实际工作表现： 几点开始工作?是最早的还是最迟的？精神状态如何？ 怎么安排一天的工作？ 碰到问题时是如何应对的？ 与其他同事或客户是如何相处的？ 如何处理他人的反对意见？ …… ----行为面试官要做的 重现：放电影（寻找具体而真实的情况） 总结：寻找规律（每个领域最好提三个问题，寻找一致性） 假象：设想未来 问问题注意什么？ 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见； 如：完成绩效的思路与手法。（销售攻击力/人际力的思考） 避免问“为什么”改为问：“如何”、“怎样”或“什么”； 如：说到某一类的观点（隐含记忆中的事件）就让他举一个曾经的例子 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 ----行为描述问题范例 请你告诉在上一份工作中你感觉最有成就的一件事？（你怎么有那个主意的？后来你又是如何做计划和执行的？过程中遇到了什么困难吗？） 请你告诉我，你昨天的工作情况，由你一踏入办公室开始 请你和我分享一下上一次遇到不能做好工作的员工的情况，那是什么时候，你如何处理的？结果如何？ ----行为面试问题推进的四种技巧 修改 重述 跳过 发展 ----修改 候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我换一种方式问你。” 直到对方理解为止，这叫修改 ----重述 如果对方没有听明白（维护应聘者的自尊心），还可以重述：“我刚才可能没有说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫做重述。 ----跳过 有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来 跳过去 但要特别注意，如果是一个非常关键的维度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃 ----发展 借题发挥 觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？ 对方只能说:“好，我和他们沟通很好。” 借机这将个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？” 这个个案真的挺有意思的。我特别想知道第二天你在飞机场见到他的时候你说了些什么？ 你一定是费了一些周折才让董事长改变主意的吧！能和我具体讲讲你做了些什么吗？ ----抓住实质问题的小技巧 从简历的的自我描述中搜寻切入点 谈天说地，综合的交流对一些事物的看法，从中搜索线索 迂回战术 拆分大问题，分散提问，整合分析 共情心理：赞扬、同情、认同打破本能防线 ----行为面试的注意事项 正面的开始，说成功易于说失败 问一些负面的问题：举例：能否举一个事例说明你曾没能说服你的老板接受你的建议？ 先