04第二章薪酬设计09HR.ppt

二、岗位评价的基本方法 建立与岗位类别和等级 等级定义 评价和分类 3 、因素比较法 在各种工作包含的同种付酬因素之间进行 比较以确定企业各种工作的价值的方法。 这是将岗位评价与岗位工资的确定同时进 行的方法，可以看作是对排序法的一种改 进。 二、岗位评价的基本方法 ? 优点：简单、易行、成本低。 ? 缺点：笼统评价，无因素明确分解，唯精 确评比，相邻等级重迭，主观性强。 ? 适宜：小型，结构简单的企业。 二、岗位评价的基本方法 二、岗位评价的基本方法 选择付酬因素 评价要素的重要性 选择标准（关键）岗位 为关键岗位分配薪酬值 评价岗位价值 ? 优点：提供了一种系统比较方法，在报酬 和因素间作出了准确对应，可直接求得价 值金额。 ? 缺点： ①开发难度大，需专家介入 ②成本高； ③员工不了解（懂）原理可能会对公平和准 确性生疑 ④付酬因素的普遍性难涵盖一切企业工作。 二、岗位评价的基本方法 4 、海氏（ Hay Group ）法 ? 又称每氏三要素岗位评价法，是国际上使 用最广泛的岗位评价法法之一，主要适用 于对管理岗位进行测评。它通过知识技能、 解决问题和应负责任三个方面对岗位的价 值进行评价。知识技能包括技术知识、管 理范围和人际关系；解决问题包括思考的 环境和思考的挑战；应负责任包括行动的 自由度、影响的范围和影响的性质 。 二、岗位评价的基本方法 1 、确定最高和最低薪酬额度 – 根据市场调查结果，确定最高和最低薪酬 额度，实际上也是确定企业的薪酬水平。 一般来说，在企业经济条件允许的情况下， 企业所确定的薪酬水平要在本地区同行业 中处于中、上等水平，才具有竞争力 。 六、薪酬的分等定级 2 、确定级数、级差 （ 1 ）级数 ? 薪酬级数的多少应根据企业的规模和工作 的性质而定，其多寡并没有绝对的标准， 但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺 少激励效果；相反，若级数过多，会增加 管理的费用和难度。 ? 一般情况下，大中型企业内部的员工级数 应该在 15 － 25 左右最为合适 六、薪酬的分等定级 （ 2 ）级差 ? 员工薪酬额度上一个职级和下一个职级的差数， 称为级差。 ? 级差通常情况下采用百分比而不用数字的绝对值 来计算。采用百分比来计算级差，一般情况下级 差应在 8% － 15% 左右比较合适。 ①等级差 ? 如以同一百分数作为级差，这时计算出来的薪酬 数值应该成为一种凹型曲线，如下图： ? 如果用数字的绝对值为级差，计算出来的薪酬总 额分页示意图则应是一条直线或折线。 六、薪酬的分等定级 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 系列1 系列2 职级 工 资 额 （无） 六、薪酬的分等定级 ②不等级差 ? 在薪酬设计中，有的企业有可能会为不同 层次的人员建立不同的级差，具体数值没 有定论，主要是根据经验数据来确定，但 各个级差的变化通常有一定的规律性。 ? 薪酬级差随着岗位层次的提高而不断增加。 六、薪酬的分等定级 3 、确定薪酬等级标准 薪酬级差标准时，通常采用试算法和公式法。 （ 1 ）试算法 假定一个企业的薪酬范围 800 － 10000 元之间， 共有 15 个职级，上下两职级的级差为 10% ，通过 从最低职级开始试算，看看最后计算出来的最高 工资额是否和 10000 元吻合，如果不吻合，则开 始调整级差，一直到吻合为止 六、薪酬的分等定级 3 、确定薪酬等级标准 （ 2 ）公式法 ① 假定级差 A （百分数）已经确定，则求 级数 X 的公式为： 最高工资额度＝最低工资额度×（ 1 ＋ A ） ② 假定级数 B 已经确定，则求级差（ Y ） 的公式为： 最高工资额度＝最低工资额度×（ 1 ＋ Y ） 六、薪酬的分等定级 X － 1 B － 1 4 、确定薪酬和岗位的对应关系 （ 1 ）将企业所有岗位的评价分数按照薪酬 等级划分成同样数量的区段，这样每个岗 位就会根据自己的分数进入相对应的区段。 通过这项工作，每个岗位都有了自己的薪 酬等级标准。测算公式如下： 级差分数＝（最高岗位分值－最低岗位分值） / 工资级数 职级分值范围＝最低岗位分值＋级差分值 六、薪酬的分等定级 4 、确定薪酬和岗位的对应关系