内部招聘与外部招聘差异讲解.pptVIP

人员招聘与录用  目录 1.人力资源管理中的招聘 2.招聘的基础 3.招聘程序 4.内部招聘与外部招聘 5.人员选拔方法 6.员工的录用  第四章内部招聘与外部招聘 ≯确定人力资源招聘方式 内部招聘与外部招聘 ≯外部招聘途径的选择  一、确定人力资源招聘方式 李强是某大型民营企业的老总,最近遇到了一件棘手的事情,在企 业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及,要知道刘经 理是他一手培养,从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对 如此情况,李强不免有点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时,营 销部和财务部的负责人激烈讨论起来,就经理来源问题,是“外部引进″ 还是“本部制造″闹得不欢而散,最后不得不休会下次再议。第二天,李 强就要在经理会上就此问题作出最终决策了,在看了大量人力资源相关 资料后,他渐渐进入了沉思  外部引进 还是 本部制造  内部招聘 外部招聘 优点 优点 组织对候选人的能力有清晰的认识;更大的候选人选择空间 候选人了解工作要求和组织; 会把新的技能和想法带入组织; 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 比培训内部员工成本低 组织仅仅需要在基本水平上雇佣 降低徇私的可能性 更低的成本。 ◆激励老员工保持竞争力,发展技能。 缺点 缺点: 会导致“近亲繁殖状态 ◆增加与招聘和甄选相关的难度和风险: 会导致为了提升的“政治性”行为;|需要更长的培训和适应阶段 需要有效的培训和评估系统 内部的员工可能感到自己被忽略 心可能会因操作不公或心理因素导致内÷新的候选人可能并不适应企业文化 部矛盾。 增加搜寻成本  二、内部招聘与外部招聘 内部招聘一-P97 当企业出现了职位空缺的时候,优先考虑企业内部员工并调整到该岗位 的方法。 ◆企业内部的e-h系统 ◆主管或相关人士推荐 ◆职业生涯开发与管理系统 ◆竞聘上岗  内部招聘的优点 可信性高 忠诚度高 (事业共同体) 适应能力强; 组织效率高 激励性更佳 费用率低  内部招聘的缺点 可能造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖″ 易导致为了提升的“政治性行为” 失去选取外部优秀人才的机会 彼得原理  彼得原理( The Peter Principle),是彼 得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例 的分析而归纳出来的。其具体内容是:“在 个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不 能胜任的地位” 劳伦斯·彼得 彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任), 就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升, 直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位 最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多 半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到 彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高 地,有两种方法。其一,是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等 从上面拉;其二,是自我的“推动”,即自我训练和进步等,而前者是 被普遍采用的。