人力资源管理未来规划及发展前景..pdfVIP

人力资源规划 规划意义 人力资源规划的意义具体体现以下几个方面： 1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略 目标、任务和规划的制定和实施 2.导致技术和其他工作流程的变革 3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益 4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等 5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等 6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决 策 7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 规划内容 人力资源规划的主要内容包括以下几个方面： （1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计 划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度 上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到 上一级职务的平均年限和晋升比例。 （2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内 可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的 职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的 吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。 （3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事 先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是 效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规 划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实 现的。这种内部的流动计划就是调配规划。 （5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要 的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 人力资源的管理 每个企业都是从原始积累跨过到发展阶段，其经营逐步显现为“人本”的经营。因为21 世纪是人才的竞争。企业管理更是“人”与“事”的管理。这是企业稳、强和大的关键所在。然 而许多企业依然停留在人事行政事务的管理和总务后勤的管理工作上，从观念上、职能上和 系统与管理上滞后于时代。人力资源管理的工作过程，是在乎点滴观察，丝毫细致中入手。 从而系统化的做到真正的人力资源管理。 一、稳中求胜，从对员工的关怀程度和不遗余力打造员工与企业都认同的价值观念这个 应该是长期的观念类似于企业文化。 二、强中历练，通过企业内部培训不折不扣地提高员工的基本素质和所需要的各项技能 与操作水平。将企业的业务操作更胜一筹。 三、大而规范，将企业文化内涵延伸扩大，凸显生机盎然的企业文化活力和持续与细化 的企业发展动力。将企业的文化氛围渗透到每个员工。 正所谓：成功不是必然的，失败不是偶然的；千里之行，始于足下。企业需要把 “人” 作为资源的重要性排在第一位。要稳、强和大，就要从人本出发，最终确立企业的经营管理 是“人本”的经营，从而使企业管理做到“人”与“事”的管理。这样对于人力资源的管理可谓是 有企图的帮助，从而将企业的事做大做强更好的发展起来。 人力资源需求预测 释义 人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术， 对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的; 第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做 出选择; 最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。 常用方法 1、管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需 人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2、经验预测法 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员， 在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注