《《XX大公司绩效考核制度》(最终版)》.docxVIP

绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为满足XX公司（以下简称“公司”）业务发展需要, 构建规范科学的人员绩效考核制度，以提高员工的工作效 率，促进员工个人发展和实现企业的目标，结合公司的实际 情况特制定本办法。 第二条主要内容 绩效考核制度主要包括月度考核、季度考核和年度考核 等内容。 第三条适用范围 除特殊规定条款，本制度适用于公司所有员工。 第二章绩效考核 第四条绩效考核管理职责 绩效考核管理实行由人力资源部负责，各部门协助负责 的管理方式。 第五条绩效考核的原则 客观、公正、科学、简便； 阶段性和连续性相结合； 目标明确； 透明度高； 反馈及时。 第六条绩效考核周期 1、 管理人员绩效考核周期为季考核、年度考核。 2、 员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考 核。 3、 月考核时间安排为1月--12月的每月25日开始，至 下月5日上报考核情况； 4、 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开始，至 下月5日上报考核情况； 5、 全年考核时间安排为 12月25日至下一年度1月25 日结束。 第七条绩效考核内容 1、管理人员绩效考核内容 工作业绩 综合能力 2、员工绩效考核内容 工作业绩 工作能力 工作态度 第八条绩效考核的执行 绩效考核的通知、组织和部署由由人力资源部全面负 责。 1、 管理人员的考核由其董事长和人力资源部执行； 2、 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部 执行。 第九条绩效考核办法 1、 管理人员和员工绩效考核在各考核周期均采用测评 H表评价法。 2、 测评虽表评价法是将考核内容分解为若干评价因素, 再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有 一个评价尺度。提交考核表，由被考核人本人将各项任务的 完成情况进行填写，且根据评分标准完成自我评价后返回上 级直接负责人，上级直接负责人认真审核员工提交的考核 表，并针对指标完成情况进行相应评价，确定出考核结果后 须与员工进行绩效沟通，最终经总经理确认并与员工进行双 签后考核成绩生效。 3、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考 核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核 的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各 考核周期考核结果分数计算公式见下表 绩效考核 分类 方法 员工绩效考 核 月度绩效考核 月 g 核得分=月各评价指标的得 分X权重X难度系数 季度绩效考核 季g核得分=月份平均分*80%+ 月各评价指标的得分X权重X难 度系数*20% 年度绩效考核 年g核成绩=季度平均分*80%+ 能力态度平均分*20% 管理人员绩 效考核 季度绩效考核 季 g 核得分=月各评价指标的得 分X权重X难度系数 年度绩效考核 年g核成绩=季度平均分*80%+ 能力态度平均分*20% 5、测评虽表在填写完毕之后，经汇总计算的周期考核 测评虽表，并与被考核人进行沟通，达成共识后经总经理审 批同意，送阅人力资源部存档备案。 第十条绩效考核的反馈 各考核人员应根据考核结果的具体情况，听取有关被考 核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报公司人力 资源部。 第^一条考核结果的应用 人力资源部对考核结果进行汇总、分析，并与公司各部 门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发 放、职务升降等问题进行调整。 （一）为绩效工资核定提供依据 1、绩效评分结果将与员工绩效工资直接挂钩，根据员 工层级的不同，按月/季/年度给予兑现，计算方法如下： 实发绩效工资=绩效工资额度*绩效工资系数 绩效分数及系数对照表 绩效级别 绩效分数及系数对照表 分数 绩效 系数 A级 各项工作全部完成，结果超过设定目标水平 考核得分＞ 95 1.1 B级 结果达到设定的目标水平，重点、重要工作 完成情况良好，是一种称职的和可信赖的工 作绩效水平 90 V考核得分＜ 95 1.05 C级 结果基本达到设定的目标水平，重点、重要 工作兀成鬲况般 85 V考核得分＜ 90 1 D级 重点重要工作未达到设定的目标水平但可 弥补，对整体影响不大 80 V考核得分＜ 85 0.95 E级 重点、重要结果与设定目标水平■存在较大偏 差，导致整体计划无法完成 考核得分＜ 80 0.85 （二）为员工评优提供依据 年度内累计6个月考评得分为“A级”或累计10个月考 评得分为“ B级”以上者，且年度内无“ D级”及以下级别 记录的员工，纳入年度评优候选人名单，享有优先评优的资 格。 （三）为员工岗位调整提供依据 1、 员工晋升 年度内累计5个月考评得分为“ A”级者，且最近两个 考核年度内没有“待改进”及以下记录的员工，列入公司晋 升候选人名单，享有优先晋升的资格。 2、 岗位调整或解聘 连续两个考核周期得分为“ E级”的员工，公司将予以 劝退处理；年度内连续 3次或