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【绩效管理】华为职能部门绩效考核的秘诀 工 为该职能部门设计明确的考核标准，加之整个业绩管理系统的配 套设计，职能部门有了明确的、可量化、可衡量的考核指标，通 过考核系统的开展运行，人员的工作激情将得到提升，企业也将 迈上可持续发展的快车道。 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核 顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。 华为：将指标量化为具体步骤 “我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 确定关键业务指标 绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。 刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙某并没有体验过一次真正的绩效 考核。当时的华为对丁孙某这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招 聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙某的工作范围之内，定性 的考核指标让孙某对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙某有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年 终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙某渴望也能像业务部门一样在年终时 拿到一张活晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙某的愿望变成了现实 事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙某发现，工作指标越来越细化了，任务书 里开始有一些对工作任务的活晰描述?聪靠部门岗位工作与战略梏合不是非富繁密，但每个岗位的