《企业人力资源现状分析报告》.docxVIP

人力资源分析报告 、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止，公司拥有员工 97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低， 86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学 历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例 65%,容易滋生小团体，产生不稳定因素; 4、员工年龄结构分布 18岁以下员工占6.18% ,青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解, 给团队建设工作带来较大难度。 二、岗位配置与招聘管理 存在问题解决措施 存在问题 ?无明确的工作或业务流程， 导致组织结构不 ?无明确的工作或业务流程， 导致组织结构不 建立健全公司整体的运营模式和业务流程, 明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不确定公司组织结构，分析部门职责，做到 明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不 确定公司组织结构，分析部门职责，做到 明晰。权责明确，职责清晰。 明晰。 权责明确，职责清晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、在业务流程和组织结构图的基础上建立一套 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套 岗位重置、人员效率低下。无法把合适的完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资 岗位重置、人员效率低下。无法把合适的 完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资 人安排到合适的岗位上，不是因岗设人,格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键 人安排到合适的岗位上，不是因岗设人, 格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键 而是因人设岗。指标、工作分析等等。 而是因人设岗。 指标、工作分析等等。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工 起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部 作分析，无法确定工作性质、复杂、难易门的职责和要求，使得招聘工作制度化、 作分析，无法确定工作性质、复杂、难易 门的职责和要求，使得招聘工作制度化、 程度，这样导致岗位人数无法配置， 招聘流程化、规范化、书面化，避免不必要的 程度，这样导致岗位人数无法配置， 招聘 流程化、规范化、书面化，避免不必要的 过程中相关人员对招聘岗位职责和任职扯皮现象。 过程中相关人员对招聘岗位职责和任职 扯皮现象。 条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随 机性和口头化现象严重。 招聘工作面临的1可题比较严峻。从市场招 聘现状来看，求职者找不到合适的工作， 企业招不到合适的人才的现象特别严重。 从我公司需求方来看，公司市场知晓率较 低，应聘人员对公司及行业了解不足， 公 司难以招到合适人才。 岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业 务运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。 三、培训与开发 存在1可题 解决措施 ■培训工作无制度化、系统化、规范 化； ?培训形式单一化； ■培训工作开展得比较少， 仅通过会 议形式培训过。 建立公司员工教育培训工作制度和体系， 明确在培训各 环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训， 包括岗前培 训、岗脉能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规 章制度等内容。 确定岗前培训内容， 严格按照公司〈〈员工手册》要求和 公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗 前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培 训。 针对不问岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情 况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。  增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每 个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规 划个人的职业发展； 督促部门负责人与下属沟通工作， 关心员工，体会员工 心声。 四、薪酬福利 存在1可题 解决措施 ?薪酬福利体系不完善，无系统性的薪酬福利 制度。 ?公司和员工签定有关确定双方劳动关系的任 何合同或协议不及时，影响员工的稳定性， 对人贝流失有影响，给公司带来一7E法律风 险。 碱资结构不太合理，所有岗位的薪资结构基本 一致。职业性质不问薪资结构因有所不问。 完善新酬制度和体系，并逐步试行； 逐步地、分批地、分层次地与员工签定坊动 合同或聘用合同，留住优秀人才； 根据职位不同、承担的责任不同、在工作中 扮演的角色不问，重新调整薪资结构，使 公司新资结构与问行业、问职业基本一致； 根据公司实际逐步完善员工福利待遇体系， 提局团队的稳定性； 根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； 费用子