IHRM 第十三课 国际企业的报偿管理.pdfVIP

第十三課 國際企業的報償管理 第一節 文化因素對國際報償制度的影響 一、文化在獎勵制度的角色和員工激勵 (一)文化決定工人所考慮的重要性和價值在日本人的價值系統 中強調群體較個人更重要 (二)文化使組織的成員傾向以確定的方法認知問題  在中國大陸，工人不認真生產時、經理人會將其歸因於工人 不正確的思想，「工人英雄」就被選出來是提昇士氣  在美國的文化中，經理人會將士氣低落歸因於缺乏激勵和領 導不良，而在管理上可加以改善 (三)文化限定現有問題有效解決的共同措施  在美國的文化中，公司虧損時會解雇員工  中國大陸則不允許解雇員工，一直到國家推動「破三鐵」 時，才有所改變。 二、本土價值觀的影響 (一)平等性或不平等性  不平等主義之文化價值觀較容易接受因層級或年資所造成的報償差異。 (二)確定性或不確定性  習慣不確定環境下生活之社會，採用較具風險性之報償政策，以激勵績 效（例如較低的基本薪資與較高的績效獎金）。 (三)可控性或不可控性。  在可控性高的國家，人力資源活動較適合有一套完整且標準之制度 (四)個人主義或集體主義。  個人主義的國家中，員工喜歡個人績效導向之報償系統 (五)重視物質或人際關係的文化  在重視物質之社會下，報償就要以貨幣性報酬為主；在重視人際關係的 社會中，人際間之和睦比貨幣性之報償來得重要 (六)短期或長期取向之社會文化  在短期取向之社會文化下，人們重視短期回饋 (七)強調人、意識或行動之文化價值 這些價值觀點差異特別會影響薪資制度中的公平與平等、薪資隔差 與社會地位的不同觀點。 (八)資訊處理的分析模式或關聯模式 美國社會重視分析模式的資訊處理，經常採用數據分析與邏輯推理 來處理資訊，非常著重正式化的績效評估，且據以決定員工的報 償 1.對於有能力的員工與他的才能、品質如何定義，以及應如何招募、 訓練與發展他們，會有不同的態度與投入。 2.對於面對面回饋、溝通及參與過程的不同風格與態度，會影響薪資 的個人差異性。 3.員工對公司內部的職業前程的不同看法，會影響不同升遷、調動方 式的吸引性。 4.對於主管部屬間之關係、績效管理及激勵過程之期望差異，會影響 績效敘薪、獎勵計劃的效度認知與吸引程度。 5.對於個人主義薪資，社會福利、分配公平性之看法差異，會對新提 出的報償方法有不同的期望。 三、文化對報償制度影響的限制 (一)文化回應的限制 然而，雖然文化因素對報償制度有如此重大影響，但在實務上仍不容易 被應用處理得很完善，原因在於： 1.文化的概念很複雜，很難去定義或衡量。 2.雖瞭解某些價值觀與報償制度間之關係，但很難知道某文化的特定價值觀 為何。 3.報償系統在移轉到不同文化時，可能會有錯誤的應用。 4.很多國家擁有很多次文化，對價值觀之看法也不一致。 5.很多有關文化之研究是靜態的結果，但文化本身卻是動態之結果。 6.文化價值對報償制度的影響，可能只適用於特定某種文化構面，而難以全 面考量。 (二)其他因素的考量 此外，對國際性報償系統的設計，除了考慮國家文化差異外，在實行上 還有下列重要之考慮因素（Bradley, Hendry Perkins, 1999 ） 1.企業文化。 2.母國文化對企業文化與報償策略的影響。 3.國際企業在特定地區之發展議題及策略目標對報償政策的意義。 4.派外及本土勞動市場的特性。 第二節 文化形成因素與獎勵制度的設計 文化形成因素 歷史事件 觀 值 價 化 文 度 制 勵 獎 政治／經濟結構 地理位置 語言特徵 圖13-1 文化形成因素對獎勵制度的影響 表13-1 各種文化環境下偏好的獎勵制度 國家特徵 文化特徵 更有效獎勵制度 政治穩定性經常分裂 高團隊精神 群體基礎 長期存在社會主義制度 高平等主義 強調平等報酬 隔離的地理區域 社會需要是具價值的