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平时作业答案： 人力资源的开发与管理 人力资源 ：是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力与脑力的总和。 人力资源管理 ：简单地说就是现代的人事管理， 它是指组织为了获取、 开发、保持和有效 利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源， 通过运用科学、 系统的技术和方法所进行 的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 人力资源计划 ：是科学的预测和分析一个组织在环境变化中的人力资源的供给和需求， 为 有效的实现人力资源发展目标而采取的平衡措施的过程。 招聘：就是以组织人员需求为基础， 以工作分析为依据， 通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员， 并向他们分配工作岗位， 使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。 绩效考评 ：收集、分析、 评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 世纪人力资源管理发展趋势是什么 答： 1、普遍得到认可 2 、大中型企业在理论联系实际进行应用加剧。突破 4 、趋势是潜力大，空间大  3 、理论还没有重大 7. 如何理解人力资源的数量与质量 答：（ 1）人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础。 （2）人力资源质量是决定人力资源总量的优劣的核心。（ 3）量多质低的人力资源是经济竞争和社会发展的重要负担。（适量优质的人力资源是我国人力资源开发的主要目标。  4） 8. 工作分析的作用有哪些 答： 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 。 招聘的程序是什么 答：（ 1）制定招聘计划（ 2）建立专门招聘工作小组（ 3）确立招聘渠道（ 4） 甄别录用（ 5） 工作评估 通过薪点工资制来设计薪酬等级的步骤有哪些薪点制有什么优点 答：应该是叫点值法吧。。点值要求你先做好工作内容分析，然后再做价值评估，具体其实 是有一套表格工具，评估完了，得出所有岗位的价值得分以后，按每 25 分一级，到经理就 35 分一级，到总监就 45 分一级到老总就 55 分一级等，这样子去分的。需要有工具就好办 了。 初步较合理地拉开了不同岗位、 不同贡献职工收入的差距。 试行岗效薪点工资制以后， 职工在什么岗位拿什么工资，职工的实际收入主要取决于所在岗位和履岗贡献及单位的经济效 益。初步拉开了不同岗位、不同贡献、不同技能和不同效益单位职工的收入差距。 管理心理学 双因素理论 : 是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、 减弱或消失某种行为的过程。 晕轮效应 : 是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征 . 强化 : 是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 刻板印象： 对某个群体形成一种概括而固定的看法， 会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 非正式群体 : 是指未经官方规定， 而是人们在共同的劳动、 生活中自发而形成的一定群体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。 影响知觉的因素有哪些 答： （ 1）知觉者因素：包括知觉者的态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、个性特点。实验表明，知觉结果受知觉者生理、需要、动机和过去经验的影响。 2）知觉对象因素：包括运动、新奇、对比、声音、大小、重复等。 3）情景因素：包括时间、工作环境和社会环境。人的知觉离不开一定的情景，也离不开对当时情景的分析。 解释操作性条件反射。 答： 操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。 斯金纳认为，如果人们的行为可以得到积极强化， 会增加这种行为发生的频率。反之， 该行为重复的可能性会下降。 简述从众行为产生的原因。 答： 从众行为的产生受个体对事物的了解程度、情境因素、个体特征多方面因素影响。人们的从众行为有表面与内心两个层面，表现为表面从众、内心也接受；表面从众、内心却拒绝；表面不从众、内心却接受；表面不从众、内心也拒绝四种情况。 影响工作满意度的主要因素有哪些 答： 1. 人格：外向性的人格对工作满意度高于内向性的人格 2. 价值观：注重享受工 作过程的人比注重工作回报的人工作满意度更发高 3. 工作情境： 在工作者眼里， 工作 本身是否有趣，有意义也会影响工作满意度；和同事，上下级的关系也会影响工作满意 度。 4. 社会影响：同事，家庭和文化也会影响工作满意度。 简评领导特质理论。 答： 特质理论是指通过对领导者的身体、性格、气质、智力等方面的分析，找出好 的领导者所必须具备的特性。传统的领导特质理论认为，领导者的素