民营医院人力资源的困难与思索.docx

摘要本文从民营医院的自身问题入手， 对民营医院人力资源管理中出现的问题从医疗体制、 人才评价标准、 人才使用和留住人才机制 等方面做了分析，重点就实用型人才标准和民营医院人才使用和评价阐述了民营医院必需要实事求是， 把重能力放在第一位， 对人才的稳定性环境和激励机制要充分发挥民营医院优势， 特别强调民营医院的 人力资源管理要专业化， 规范化，以保证医院的核心竞争力。 民 营医院的人力资源问题一直困扰着医院的经营和发展， 特别是人才难 找、难用、难留成为民营医院人力资源管理的软肋，如何摆脱困境， 加快人力资源建设成为民营医院面临的重要课题。 一、民营医 院自身劣势是人力资源难以保证质量的病根。 在医疗人才市场 里流动的医疗人才有以下三种来源有一定学术地位， 因各种原因对原 医院不满或自认为难以施展才华而自动离职的人员； 因医院改制或者 减裁而不得不离开的人员， 包括部队转业的技术人员； 因各种原因离 职一直在市场中漂流的人员和退休人员。 从以上几个方面来源 可以看出，在民营医院人力资源市场里流动的医疗技术人才绝非医疗 主流人才。 那些在学术上有建树，目前依然担当重要岗位和社 会职务的一流专家是不会轻易离开学术环境并且放弃科研条件到民 营医院的；那些有机会接触学术权威并有学术平台可以提升的二流专 家是难以离开赖以生存和发展的舞台，也不会轻易到民营医院来。 因为目前的民营医院还难以提供如公立医院所能提供的科研设备、 科 研经费、学术平台和社会地位，正因为如此，当初因为一时冲动离开 公立医院的许多专家因为难以适应民营医院的实际情况， 不久又回到 了公立医院。 这种情况突出表现了我国民营医院的弊病医疗投 资者的急功近利动机， 以赢利为目的， 并没有对科研学术有投资的打 算。 至今还没有一家民营医院是把医院作为医疗产业的环节， 开发医疗产业链， 以医疗其它产业带动临床， 以临床促进相关产业发 展的良性循环。 国家控制的科研、教学领域还没有实际对民营医院对接和开放，民营医院失去了学术发展平台。 加上部分地 区对民营医院的歧视， 使民营医院在社会团体和学术团体中没有发言 权，受到学术上乃至政治上的不公平待遇。 民营医院这种现状，对医院的人力资源建设带来的是先天不足的困难。 二、医疗人才市场中流动的人才缺乏统一衡量标准是最大困惑。 民营医院 的医生主要来自招聘， 与公立医院的最大区别是对人才的成长过程缺 乏了解，完全凭借简历和证书。 我们目前衡量人才的标准还是 以学位、职称为尺度，不可否认的是与其它标准相比较，学位和职称还相对公平，但是必须看到，我国职称评定标准不统一，评审要素对实际工作能力考核不够， 而人为因素占有很大比例， 来自不同地区和不同医院的同样职称的医生， 工作能力差距甚大，在使用前难以鉴别，加上简历中的部分虚假夸大的介绍， 使用上造成损失， 不能胜任岗位 的情况经常发生。 一些民营医院把聘请博士、 博士后当作招牌， 但是又没有具备留住这些高级学历人才的学术和科研平台， 在实际工作中，这些高学历人才难以发挥作用，造成高成本低效率的尴尬。 目前普遍采用的方法是对流动人才的衡量标准采取学历、 职称、经历、经验、进修培训、 同一岗位工作年限等综合评价体系，根据医院对人 才的要求不同，各因素权重不一。 但是对大多数民营医院来说， 经验重于经历， 经历重于学历， 工作年限重于职称是实用型人才的评 价标准。 充分调动人的主观能动性，充分发挥民营医院的人才 使用灵活、实际的优势，切实把有能力的人才挖掘出来并使用好。 三、合理使用并留住人才是民营医院必须重视的基础工作。 医 院的核心竞争力说到底就是人才的核心竞争力。 民营医院把高 工资、提供宿舍、 安排子女入学作为吸引人才的三大法宝，确实部分解决了人才的后顾之忧，也成为许多民营医院开业前的基础工作。 但是，伴随着如此高的人力资源成本， 投资者会在医院经营中加速投 资回收，这是资本性质决定的！正因为如此，有些民营医院会制定业 绩指标并出台奖励制度， 刺激经济收入增长并严格控制成本， 甚至以 损害患者利益做代价。 这样的结果是有良知的医生心责、慕名而来的患者心寒、医院的声誉受损，品牌建设成为空话。 民营 医院人才流动快成为一大特色， 三大法宝失灵不能不说与我们的人才 机制有关。 能否留住人才的关键是能否合理使用人才，能否唯 才是举，公平公正。 不仅是工资待遇上， 更多的是岗位、 分配、 业务成长性方面从制度上的保证，而不是临时性的安排。 民营 医院需要长远的人力资源规划， 让每一个员工都能让医院的发展与自身利益相联系，让自身发展与医院发展相关联是民营医院人力资源管 理必须坚持的原则性问题。 医疗行业的特殊性表现在经验与更 新、传承与发展相结合的不断进步之中， 更加重视业务的稳定性和经验的积累，对于专