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工资支付棘手问题  工资，这是一个让劳资双方又爱又恨的话题。工资支付说来简单，按 月足额支付即可，但在实践中，各种工资支付的棘手状况层出不穷。    棘手状况1：    企业做出这样的规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年 终奖”，会得到法律的支持吗？    棘手程度：★★    首先应当明确年终奖的性质，法律并未强制规定用人单位必须向劳动 者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或 者与劳动者的约定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第 四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二） 计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六） 特殊情况下支付的工资。在《 关于工资总额组成的规定 若干具体 范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。所以，用人单位 与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，工资的发放 是有严格的法律规定的，用人单位不能随意扣发。    《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489  号）第九条规定，劳动关系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同 时一次付清劳动者工资。所以，劳动者在离职时，用人单位应当依法 向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖 金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是不符合法律规定的。    实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底（通常为 12  月 31  日）才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖， 这种约定是否合法呢？笔者认为，从公平角度出发，劳动者虽未工作 到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间折算支付奖金。另 外，如果用人单位规章制度没有年终奖发放的相关规定，也没有与劳 动者约定必须发放年终奖，则用人单位不存在发放年终奖金的法定义 务，可以不发。    棘手状况2：    周末或节假日安排员工参加拓展培训，是否需要支付加班费？    棘手程度：★★★    为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当 安排劳动者休息休假。用人单位占用劳动者休息时间，在周末或节假 日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者加班没有 什么区别，符合加班的基本要素：1.  为了用人单位的利益；2.  占用 劳动者的休息时间；3.  是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。 《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照 下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者 延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休 息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百 分之三百的工资报酬。因此，用人单位应当按照法律规定向劳动者支 付加班工资。    棘手状况3：    减薪、减福利，怎么减才是合法的？    棘手程度：★★★★    实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。    所谓的单方降薪，是指用人单位未经劳动者同意就降低劳动者劳动报 酬，这是不符合法律规定的。根据《劳动合同法》第十七条的规定， 劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳 动合同必备条款。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动 者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必 须经劳动者同意才行，强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支 付劳动报酬，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为， 劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工 会协商等民主程序修改规章制度，以达到降低劳动报酬的目的，这种 做法是非常危险的。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部 规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优 先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改 并不会导致劳动合同中约定的劳动报酬降低。还有人认为，用人单位 可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，而在劳动者与用人单 位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合 同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果， 当然，如果约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩，用人单位在效益 下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是正当履行劳动 合同的约定。    协商降薪