绩效工资的意义.pdfVIP

绩效工资 绩效工资的意义是： 1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪 酬。，但不是永久增加的固定薪酬。 2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。 3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。 实施绩效工资的好处 实施绩效工资的好处是显而易见的： 1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工 创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员 工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。 3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效 好的员工。 4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/ 少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公 司也有充足的人才储备。 影响及效果 1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月 的5 日发的，就不要拖到6 日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清 晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会 及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的 动力。 2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如， 可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。 3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。 应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励 该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。 4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟 通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。 实施条件 绩效工资的实施需要具备一些条件，包括： （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结 构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、 约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的 生产和经营运作系统之中。 误区及不足 首先是绩效工资的比例问题，确切地说就是占工资总额的比例问题。 既为体 现绩效，就得有一把“尺子”来衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽长”。有些企业(如 多数企业家的年薪)固定工资与绩效工资之比为7：3，或6：4，但因基数不同而最终导致收 入大相径庭。亦即说，设定绩效工资之前，对基数设定的合理与否决定了绩效工资的成败。 其次是固定工资的绝对值。 如果没有固定工资，或固定工资部分很少，就不可能实行 绩效工资，即使实行了，这种“ 绩效工资”也是不合理的。关于这一点，那些员工高流动率 的企业就是一个明证。既然一定要设固定工资，那么，固定工资的多少从某种程度上讲已经 决定了绩效工资与固定工资的比例了，亦即固定工资给得越多，分母值越大，相应地，绩效 工资所占比重越少。而这种减少，也就大大降低了实施绩效工资的意义。 再次是不可 低估绩效工资的负面效应。 实行绩效工资制，如果员工与同事比较后感觉，“差异过大 或不公平”，势必导致团队内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，也就是“牺 牲团队精神”。另外，大面积实施绩效工资制，可能导致员工对企业信任感降低，甚至萌生“我 的收入都是我挣来的，与其如此不如自己闯天下 ”的感觉，最终可能导致员工大量流失。 企业实施绩效工资时有一个前提，即不可降低员工的现有收入，然后再考虑收入的绝对值与 市场值的匹配度。切忌“剥夺”员工现有收入。并以“剥夺”部分实施所谓的“与绩效挂钩”。 最后，绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分 析：只有拥有事业编制的人员才