绩效考核重点.pdfVIP

1.绩效考核：是指采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程 度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 2.绩效考核发展趋势：1能力开发取 计分考核.2双向沟通取 主管中心.3工作绩效标准取 综合抽 象标准.4多面考核取 纵向考核。 3.绩效考核发展流程：1 早期工厂制度：把工资水平降低到最低限度。2 科学管理阶段：实行以工作标准和成本 节约为主线的薪酬政策，希望用髙工资率换取低成本。3 行为科学阶段：薪酬必须适应员工的心理需求。4 现 代管理阶段：采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策。 4.绩效考核的目的：1 改进组织绩效，提髙企业经济效益。2 为日常的人力资源管理工作提供依据。3 考核的结 果可提供给其他职能部门在制定相关决策时作为参考。 5.绩效考核的功能：1 制订人力资源规划的依据2 企业员工招聘与安置的依据3 员工培训的依据4 确定薪酬和奖 惩的依据5 可以实现人力资源的优化配置6 有利于形成高效的工作氛围 6.绩效考核的原则：1 客观原则2 注重实绩的原则3 差别原则4 明确化、公开化原則5 多方位考核原則6 科学、 简便的原则7 及时反馈原则8 阶段性和连续性相结合的原则 9 保证信度与效度的原则 7.绩效考核组织实施的阶段：1. 绩效考核的准备：明确考核目的，制定考核计划，选择考核的对象、内容、时 间。2. 绩效考核的实施：1 将绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者2 对绩效考核的工作人员进行 集中培训，统一考核的标准和尺度3 统计、收集考核所需的资料4 按考核内容、标准、程序要求，对被考核者的 工作绩效进行考核5 对考核结果进行分析、统计和审定，初步确定考核结果6 将考核结果报上级主管或人力资源 部门进行审批 3.考核结果的分析评定：绩效考核结果确定后，人力资源部门、被考核者及其主管等都应对考核 结果进行深入分析，发扬优点，每一位主管要就考核情况，与自己的直接下属进行一次坦诚的面谈。4.考核结果 的运用：1考核结果将作为人力资源管理其他环节的依据，根据考核结果，落实被考核者的晋升、薪酬、奖惩、 培训、工作调整 2 绩效考核作为促进员工发展和改进的管理手段。 8.360 度绩效考评法： 是指将与被考核者有工作关系，对被考核者有一定接触了解的所有人员都纳人考核主体， 全面参与对员工的评估。1 上级考评2 同事考评3 下级考评4 自我考评5 客户考评 9.个人评估方法：1 图解式评价法又叫图尺度评价法，是业绩评价中使用最为广泛的考评方法。图解式评价法多 以描述或数字等级作为评价尺度是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一 。2 强迫选择量表(FCS):考评 者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被考评者的两个行为选择项。3 关 键事件法：年度报告法、关键事件清单法、行为定位评级量表。4 行为尺度评定量表：用具体行为特征的描述来 表示每种行为标准的程度差异，对每一种具体行为特征说明，例如优秀、满意、较差与不可接受等。5 行为观察 量表(POS)行为观察考评法与行为尺度评定法有一些相似，首先确定衡量业绩水平的角度，每个角度都细分为若 干个具体的标准，并设计一个考评表，考评者将员工的工作行为同考评标准进行比照，评出在这一方面的得分， 将员工在所有考评方面的得分加总，就可以得到员工的考评总分。 10.多人评估方法：1 简单排序法，评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。这 种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。2 配对比较法，将每一位员工按照所有的评 价要素与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次。 11.薪酬管理：是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。 12.薪酬管理的目的、作用：1 将短期激励和长期激励相结合，实现对人才的吸引2 降低员工的流动率3 减少组 织的内部矛盾。 13.薪酬管理的原则：公平、有效、合法 14.薪酬管理的内容：1 薪酬的现状调查2 确定薪酬目标3 确定影响本企业薪酬管理因素4 选择薪酬政策5 制定 薪酬计划6 调整薪酬结构 15.全面薪酬战略：是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬 的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 16.全面薪酬战略的特征：1 战略视角2 富有弹性3 有效激励4 有效沟通5 富于创新 17.宽带薪酬：是一种新型的薪酬结构设计方式，是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压縮为几个级别， 同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬级别少了，级