工商管理论文：青海油田公司人力资源信息化工商管理效果评价研究.docxVIP

工商管理论文：青海油田公司人力资源信息化工商管理效果评价研究 本文是一篇工商管理论文，本文以青海油田公司人力资源信息化管理效果评价为实证对象，综合运用文献研究法、调查研究法、数量分析法，突出对青海油田公司的人力资源信息化管理效果进行多阶段、多层面、多视角、多维度的研究，探索建立适应石油行业的人力资源信息化管理效果评价体系。 第一章 绪论  1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 大数据时代下，信息化和全球化成为时代的两个显著特点，特别是在经济全球化的背景下，我国石油行业的企业经营环境正迅速发生着巨大变化。人力资源做为第一竞争资源，越来越显现出它的核心价值，人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理战略，还需要充分借助技术性的手段来保障人力资源战略的有效落实，利用人力资源信息化管理实现企业战略目标已成为大多数大型企业的首选方案，这样，专门针对人力资源管理的解决方案——人力资源信息化管理就应运而生了。因此，人力资源信息化则成了众多企业用来提升人力资源管理效果的有力抓手。  作为国内大型石油企业的中国石油，无一例外地利用信息化手段在财务、人事、资金、企业信息等核心领域实现了适合石油企业实际的管控手段，借助集团整体实现的企业信息化更加优化了高效的管控手段。近十年内，中国石油在企业人力资源信息化方面依托德国先进的 SAP 软件构建了石油行业的 ERP 人力资源信息化平台，助力石油企业人力资源信息化管理更是走在了大型央企的前面，打造了世界最大的企业人力资源库，人力资源信息化成效显著。近几年，国内外对依托人力资源信息化逐步加速企业人力资源信息化管理效果的评价逐步被重视，已有不少国内外学者针对这个问题进行研究。但是，目前来看，基于石油行业的人力资源信息化管理效果还没有一个普遍适用的评价体系，导致企业不能明确地认识到人力资源信息化管理效果是否明显，影响管理效果的问题何在，因而无法针对性地制定人力资源信息化管理效果提升的对策。   ........................  1.2 国内外研究综述 1.2.1 国外研究现状 从上世纪 70 年代起，国外专家学者就开始关注人力资源信息化及其评价的研究。 （1）有关人力资源信息化的研究 Barbara Farbey（1994）研究了信息化系统的效益来源，提出信息系统收益来源于管理、战略、有效性、功能和操作效率五个方面[01]。 Theophanis Stratopoulos（2000）对比分析了运用信息技术成功和失败的公司，总结了评价信息绩效的经验[02]。 SteveMoritz（2003）美国得克萨斯大学教授及其同事分析了企业在引入人力资源管理信息系统后，人力资源管理部门职能本身的变化，并在此基础上提出了人力资源管理信息化建设的三个阶段：信息发布、流程自动、战略角色转化，并研究了如何借助人力资源管理信息系统进行全球化的人力资源管理[03]。 BryanHopkins 和 JamesMarkham（2006）英国 Reed 商业信息研究中心研究员分析了英国企业人力资源管理信息化建设的现状，探讨了人力资源管理和信息技术[04]。 SCsanK.Lippert 和 PaClMichaelSwiercz（2005）讨论重点解决人力资源管理信息系统成功实施的三个问题——技术，用户，组织，并给出了测试模型，以确认这种关系的方向和强度[05]。 Susan K.Human（2005）指出管理信息系统的评价历来是一项困难的工作，影响人力资源信息系统成功的关键因素主要包括 limited user interactio（有限的用户相互影响），poor planning(计划不周)、 migration of technology to existing organizational business processes（信息技术转移到现有的企业流程）、人力资源信息系统有效性[06]。  BradfordS.Bell 和 Sae-WonLee（2006）教授提出信息技术是重要推动力，它促使从事人力资源管理工作的人员从关注事务到关注如何成为企业战略业务伙伴，这种战略性角色要求从事人力资源管理工作的人员具备新的胜任力[07]。 .......................  第二章 人力资源信息化管理相关理论  2.1 人力资源管理概述 2.1.1 人力资源管理的含义 人力资源管理是指运用现代科学方法