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3E3E 薪酬设计方案薪酬设计方案 3E3E 薪酬设计方案薪酬设计方案 企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。 要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入 （培训机会多、企业文化好、生活成 本降低、工作环境好等等）。 薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略 决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养 逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。 什么叫 3E：（External Equity， Internal Equity ， Indivadual Equity. ）它代表了外部、 内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可 比性。 内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定 义为：甲岗位工资/ 甲岗位价值~乙岗位工资/ 乙岗位价值~N 个岗位工资/ 岗位价值。（必 须成正比） 个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工 资要高，公式为：员工酬劳/ 员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须 要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平 的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。 一般来说，工资的级别不超过24 级。3000 人以上的企业在 18-22 级左右，1000-3000 人的企业在 16-18 级左右；500-600 人的企业工资级别最好在 15-16 级别左右；100-200 人的企业在 12-13 级左右；100 人以内在 9-10 级左右。 薪酬设计 15 部法： 1. 选择 20 个左右的关键岗位； 2. 选择 6-7 个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近） 3. 做打分量表； 4. 成立评估小组进行岗位测评； 5. 把得出来的分数与市场价格做“回归拟合”，（R 平方要大于或等于 0.8 ，如果小于 0.8 那么就要返回第 2 步，直到数值达到要求为止）； 6. 把最小分与最大分分成若干段 （也就是有了若干个工资级别）；然后做出职级图， 横坐标为职务，竖坐标为级别； 7. 计算出各级工资的中点值，中点值=落在该级内岗位的实际工资的平均值、落在 该级内岗位的市场价格的平均值； 计算方法：岗位工资相加/ 岗位人数=每级中点； 8. 得出的结果肯定是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在Excel 中设计处理 （简 略） 9. 调整级差；公式为：本级的终点-下级的终点/下级的终点= ？%，就是级差。 10. 领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照7%递增的，如果企业战略需要，就 可以提前量设计； 11. 设计级幅度；公式为：（本级最大值-本级最小值）/本级最小值，也就是本级内 （大-小）/小。高端的人才要留住，所以级幅就大一些，低端的就小一些；对于不可替 代的岗位，如专业技术人员，可以允许使用2-3 个级别，对中层管理人员可以采取岗位 职务不变，但是加薪水做法 （也就是可以把管理人员分成1、2、3、4 级经理等办法， 技术人员也可以分为 1、2、3 级别）；一般高级幅度在 45%——60%，中层岗位幅度在 35%——45% ，低端岗位在25%——35%； 12. 求出各级别的最大、最小值 （步骤忽略） 13. 求重叠度；如果没有重叠度的话，就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不 好的，重叠度应该在5%——50%之间。公式为：（X 大-Y 小）/ （Y 大-Y 小）= ？%， 这个数应该小于%）%.公司到底需要定多少级别的工资要到这个时间才可以知道。 14. 确定固定工资的变动比例 15. 对于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级别，采取比较因素法将其他岗位纳入 相应岗位中； 调薪与奖金办法： 1.调薪；要将调薪做的规范必须先核算企业的工资总额 （和次年的工资预算），A， 预算=各岗位人数*月薪*12 月；这里要取得 CR 值，CR 值= （每个人固定工资之和）/ （每个人所在级别的中点值之和）；得出的数值代表工资低于此数值，