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出色培训会开场白怎么设计 职业 培 都听 么一段关于开 的 法： 一小 的演 不大于六分之一， 二小 的 演 不大于七分之一，三小 的演 不大于八分之一。于是依次 推， 一天两天的培 ，就 可以用大 1 小 甚至以上的 来 身。 在很多培 的 堂上 能看到 个理 的影 子，比如很多分 式的培 前期的分 、 名 、 设计 口号，就差未几要折 掉 1 小 的 。很多 候， 一小 的 与 程内容毫无关系， 然就出 了一个矛盾：企 治理培 追求的是低本 高效率， 企 培 支付不菲的培 ， 一小 的无效 作，站在培 的 道德角度是 以接受的。 开 是非本身并非 目的关 ， 关 是要搞清楚培 开 的目的究竟是什么， 在具体行 与目的相关的条件下，效率越高越好。一般的培 开 通常而言要完成破冰、展开 、 引 正 三大目的，而以目前我考察培 的体会来看，很多开 都不 完整也不 有效。 比如某着名大学教授在培 花了大 1 小 的 述自己的 程与其他 程的不同， 述自己 程的理 框架， 学 性 的培 似乎都有 个特征； 某 易激励 程开 行了一系列的鼓掌、 舞蹈、 口号等 气氛的 ， 但是 些 完全与 程内容本身没有 挂 ； 有些 派的培 人非常 在， 授 也非常 在， 所以 程一开始就直奔 主 ?? 作 培 ， 至少有必要了解完美开 的基本特征， 才能防范于未然， 企 的培 投 效益 到最大。 1、 破冰 破冰之所以会排在第一位， 是由于它确 重要。 有一位老 授 商治理， 事 上他的内 容是非常不 的， 但是由于开 比 ， 娓娓道来， 致超 30%的学 在一小 内离 。 主 后，剩下的 70%的学 再也没有离 的情况，而且 后 足度 估超 95%。很 多企 在培 考勤方面并不是特 格， 假如 位老 的开 能 不那么 ， 就能很好的 避免 个 憾。 破冰通常有 好、游 等方式，但是它 的弊病就是与主 无关， 假如一个 与主 无关的开 游 占用了很多 ，那 直就是培 的噩梦。 培 是个高速更新的行 ， 在部分着名 易培 常采用的手法是一个 的招呼之后， 引出故事， 再从故事直接 引出主 ，引 思考， 从而开始 程。 一般从老 登 到 正 1 / 8 题不超过 20 分钟，这样做的目的主要是避免学员出现厌烦、疲惫的感觉，这种方式对于演讲式的培训更是有效。 而我在感受性练习研究上获得的最新成果是在开场尽量短的时间内让 学员预览到课程的效果，比如在 STT 培训师培训现场，我会首先邀请某个学员上场进行一 分钟演练， 然后调动所有人帮助该学员实现立即可见的改变。 这样做的结果是调动了所有人 的思考，所有的学员对课程、对自己都快速产生了信心。 现在的学员培训经验都很丰富，常 规的无意义的游戏反而让学员感觉培训师黔驴技穷， 以为培训师也就是那么几招， 所以破冰 不一定是做游戏，关键是用短、平、快的方式引起学员的信心和爱好。 2、 展开舆图 我们曾经与企业合作进行过一些小型试验，同一门课题对三组不同学员采用不同方式授课。第一组是直接切进主题： “今天我们主要讲的是高效会议治理，我们首先来看看会前的一些留意事项。 ”为第二组则提供了一个前、中、后的图形化模型，并简述了前、中、后包含的内容；对于第三组，我们提供了一份扼要的课前题目让学员尝试回答，授课时口述前、中、 后的模型， 但没有提供模型。 我们现场安排学员对课程资料满足度、 学习效果进行了主观自评，并在课后安排考试， 检验学员对知识的记忆情况。 结果显示对课程资料的满足度最高是第三组，第一、二组差别不大；在学习效果方面，第三组的自我感觉最好，第二组次之；而 实际的考试结果显示第二组记忆最完整， 第三组在个别题目的深度上理解较好， 但完整性不 足，第一组得分最低。 实验说明， 假如一场 培训 不安排展开舆图的环节， 会影响学员的满足度和学习效果； 影响学 员记忆的要点在于舆图的 “图 ”字上， 口述的效果不如提供一个 课程结构模型好； 课前的预习有助于加深学员对课程内容的理解，但不会帮助学员对课程结构形成整体熟悉。 3、 引进正题 引进正题是开场转进正式培训内容的关键时刻， 事实上当学员对课程有了爱好， 又有了整体 的熟悉之后， 他们已经知道你下面该讲什么了。 所以假如前面两个环节做得好， 引进正题这 个环节可能只是一句话。 而我比较喜欢的方法是将引进正题与前面两个环节在 设计 时融合进 往，给学员的感觉是不知不觉就过渡到正题了。 职业培训师应该都听过这么一段关于开场的说法： 一小时的演讲不大于六分之一， 二小时的 演讲不大于七分之一，三小时的