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实习生的心理契约与工作中的任务绩效的关系研究 [ 摘 要 ] 实习生的任务绩效多年以来一直是人力资源管理研究的重要内容。本文首先介绍了绩效的概念与心理契约的发展，然后通过对有关文献进行分析，探讨了心理契约兑现程度对实习生的任务绩效的影响机制。通过分析我们发现，情感承诺与规范承诺对于心理契约兑现程度与实习生的任务绩效和环境绩效之间的关系有中介作用，而持续承诺则没有这种中介作用。 [ 关键词 ] 心理契约; 兑现程度; 任务绩效; 中介作用 第 1 章 绪论 随着全球化的发展与组织之间竞争的日益激烈，实习生的工作绩效正日益成为组织生存与发展的重要决定因素。因此，工作绩效(job performance) 一直是产业与组织心理学的研究重要议题及结果变量[8]。过去的几十年间，大量的理论与经验研究关注工作绩效的模型发展。工作绩效是“个人帮助组织实现其目标的程度”。Borman 与 Motowidlo[ 12 ]把工作绩效划分为任务绩效与环境绩效。过去十年中由于某些因素，如竞争全球化、竞争及组织规模缩小等，就业关系已经发生了显著的变化。就业关系的变化导致人们更关注一个相对较新的领域———心理契约[1]。在过去的20年中，对心理契约形成的后果及其相关反应进行了大量研究。Rousseau 指出心理契约对组织的效率是重要的[7 ]。 （一）研究背景 社会的发展进步，人们普遍生活水平的改善，伴随着实习生对薪酬越来越高的要求，在经济性报酬已不能满足当今社会实习生较高层次需求的今天，非经济性报酬作为满足实习生的精神需求变得尤为重要，对企业实习生的激励也相应地变得更有针对性，对实习生主观能动性的发掘，对其工作热情的激发，都将成为企业管理者们工作的重中之重。根据经济学供求关系原理，在一个充分竞争的市场之中，由于新竞争者的不断加入，事实上，只有巨额薪金并不能帮助雇主留住关键实习生，随着人才市场的成熟和发展，求职者对“工作待遇”的要求也在不断变化。非经济性报酬日渐成为求职者的精神需求，只有充分发挥非经济性报酬的作用才能为企业吸引、留住、激励核心实习生。 （二）文献综述 一个企业实习生工作绩效的高低，对于企业的发展而言都是至关重要的。因为它是企业实现整体战略目标、使命和愿景的核心基础。事实上，企业的管理人员在做出各种管理决策时，主要是基于工作绩效来进行，因此工作绩效一直以来都是管理学领域研究的一个焦点。专家学者们对绩效的研究始于 20 世纪 70 年代，大部分的研究都是从个体、团体、组织三个层面上展开。研究的层面不同，绩效所包含的内容、影响因素以及测量方法也都不相同。不同的学者对于工作绩效的界定因其研究视角的不同而存在着差异。Stoma(1980)将绩效定义成了组织达成目标的情况或者说是达成目标的程度；Morhman(1989)认为，绩效指的是在一定的条件下，组织为了取得某种预定的结果而采取某种相应的行动所获得的最终效果；schneider(1991)指出，绩效体现为某个人或者是系统的所作所为；然而，Campell(1993)则指出，绩效可以被视为是行为的同义词，他认为绩效是指人们实际上采取的、能够被他人有效观察到的行为。他认为绩效应该只包括那些与组织目标有关的并且是可以根据个人的能力进行评价的行动或者行为。杨杰、方俐洛、凌文铃(2001)的研究指出，绩效指的是在特定的时间范围内，某个个体或者组织采取某种方式最终所得到的结果。虽然对于绩效的定义不同的学者从不同的视角进行了阐释，但要真正地理解其内涵及对企业管理的作用，还需要从工作绩效的本身结构进一步展开分析。 （三）本研究目的和意义 美国著名管理学者彼得·德鲁克指出“21 世纪最大的挑战就是如何提高知识工作者的生产力，以及对其进行管理，这对国家的经济发展与企业的管理得失都将产生重要影响”。然而在知识经济时代，对知识型实习生的管理应立足于其本身独特特点进行有针对性管理，最大可能地挖掘他们的潜能，激发其工作热情，提高其工作绩效，最终达到企业与实习生共赢的目的。实习生的工作绩效在很大程度上体现了一个企业的管理水平，知识型实习生更是决定企业未来发展的主力军，因此如何提高他们的工作绩效，成了企业管理者们共同关注的焦点。而在当今社会，实习生从经济性报酬激励所获得的满足感呈下降趋势之时，非经济性报酬激励效果的探讨就成了管理者们关注的焦点，如何根据知识型实习生自身的特点和需求，科学合理地设计有效的非经济性报酬激励机制，以提高知识型实习生的工作绩效，达到企业与实习生的共同发展。 （四）研究方法 本研究试图结合以往的研究成果，探索非经济性报酬所包含的因素，及其对知识型实习生工作绩效的影响，为此，本研究将采用以下方法进行全面深入的研究： 1.扎根理论研究方法(质性研究法)。通过对所选取知识型实习生的观察、深度访谈获取第一手资料，