薪酬福利管理复习题三级.docx

薪酬福利管理复习题 项目策划 / 方案设计 第一题 背景综述： 奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医 疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市 的中心，有 806 名支付全职工资的雇员。 奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在 评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。 每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮 动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在 他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。 雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾 了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的 高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配造成了这一问题。 理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是 6,000~ 8,000 人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它 的理疗师的薪水为 7,500~10,000 人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。 针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源 的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级， 以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他 觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对 那些被分在薪金级别第 8 级中的雇员们。 策划要求： 你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升 到支付级别第 10 级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？ 请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此 问题的办法。 第二题 背景综述： 鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段： 1） 原料处理：接 收并加工原材料，送出最终产品。 2）混合：将原汁配制成果味饮料。 3） 装瓶：用机器吹塑软 包装瓶，装入果汁，封口。 4）包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为 6 盒装，或装入 箱子及放在货盘架上；同时要监控检测质量的机器。 鲜多汁公司传统的工作及付酬方式是以 （一） 雇人去做每一个阶段上的工作。 （ 二） 使用工 作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。 鲜多汁公司通用磨坊的做法是利用工作团队： （一）组成 4个 15 人规模的自我管理的生产 团队及一个小型的后勤保障组。 （ 二） 每个团队在其轮班时执行所有的操作。 （三）一个工 作头衔：操作员／技工。履行所有日常维护工作。其最重要的角色是监督和控制生产流 程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些 问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。 鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式 技能区 每一个生产阶段代表一个技能区。 每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级： 1 级：有限的能力。 2 级：部分熟练。 3级：完全胜任 ( 能够分析和解决生产问题， 进行一些大的维护， 如重组 一台机器 ) 。 薪酬升级 最初，新雇员被分配到任一区中并得到起薪。 大约 3个月后此雇员能够证明自己获得 1 级证书，从而获得一次加薪。 该雇员开始在此技能区以 2 级水平工作， 合格后再升入 3 级或进入一个新区的 起始水平，整个过程再重新开始。 每一个雇员在一个区内必须工作到 2 级水平。 工人们如果不能获得该水平的证 书将会被解雇。 所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。 培训 每一个技术等级都有培训。 由生产团队安排。 每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下 一位雇员。 员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。 每个技能区有不同数 目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。 一个新雇员通常在 4-5 年内可以达到最高等级 (原有区内的 3 级)。 授证 1) 每一个技能区都分成一系列具体的任务、 知识及攻关技能。 这些内容被列在检 查表中。 2) 作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等 级相关的技能和知识。 当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的 整个团队必须同意授证。 无时间限制。 不进行测试。 假如此员工在上一级 (他／她已被授予证书的那一级 )不能够很好地胜任，那么 该员工和培训者都将失去先前的加薪。 策划要求： 你认为鲜多汁公司的技能基