主管护师小三门讲义：护理人力资源管理.pdfVIP

护理人力资源管理 管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工 作。” 人员管理概述 一、人员管理的概念、意义 （一）人员管理的概念 人员管理也称人员配备，或称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评。目 的是 配备合适人员去充实组织机构中所规定的各项服务，以保证组织工作的正常进行，进而实现组织的既 定目标。 （二）人员管理的意义 人是最重要的财富和资源，任何组织的发展都离不开对人的管理。人员管理不仅可以发现、选聘、使 用和培养最优秀的人才，还可充分调动人的积极性，达到人尽其才、提高工作效率、实现组织目标的目的， 同时为组织的发展提供人力资源储备。 二、人员管理的基本原则 （一）职务要求明确原则 对设置的职务及相应的职责应有明确要求。若不明确，则人员不能了解特定职务的重要性和任务，影 响工作效果，同时也无法有目的的培训人员并依据标准考核人员。 （二）责权利一致原则 为达到工作目标，应使人员的职责、权利和利益（物质和精神上的待遇）相一致。 （三）公平竞争原则 对组织内外人员一视同仁，采取公平竞争，才能得到合适的人选。 （四）用人之长原则 知人善任、用人所长、扬长避短，才能充分发挥人员的才能，取得最佳效果，获得最大效益。 （五）系统管理原则 将人员的选拔、使用、考评和培训作为紧密联系的整体，在使用中加强培训与考评。 护理人员编设与排班 一、护理人员编设的原则 （一）满足病人护理需要原则 病人的护理需要，是编设护理人员数量与结构的主要依据，同时还要根据医院的类型、等级、规模、 科室设置等实际情况进行综合考虑。 （二）合理结构原则 合理编设护理人员，主要体现在护士群体的结构比例，包括从事行政管理、教学科研与临床护理人员 的比例，不同学历和专业技术职称的比例。 （三）优化组合原则 对护理人员进行优化、合理组合，使不同年龄阶段、个性、特长的护理人员充分发挥个人潜能，做到 各尽所长、优势互补。 （四）经济效能原则 护理管理者在编设和使用护理人员时，应在保证优质、高效的基础上减少人力成本的投入。 （五）动态调整原则 护理人员的编设应不断吸引具有新观念、新知识、新技术的护理人员，并在用人的同时加强对护理人 员的规范化培训和继续教育，以适应医院发展的需要。 二、影响护理人员编设的因素 （一）工作量和工作质量 工作量主要受床位数、床位使用率、床位周转率等因素影响；工作质量与护理业务范围的广度和技术 难度有关，不同类型与级别的医院、不同护理方式、不同护理级别病人所要求的护理质量标准不同。 （工 作量大，编设大） （二）人员素质 人员数量的多少与人员的素质密切相关，使用技术、品德、心理素质较高的护理人员，编设可以少而 精，且有利于提高工作质量和效率。 （素质高，编设少） （三）人员比例和管理水平 医院内各类人员的比例、护理系统的管理水平以及与其他部门的相互协调，直接影响护理工作的效果 和对护理人员的编设。 （四）工作条件 不同地区、不同自然条件的医院，以及医院的建筑、布局、配备和自动化设备等均是影响人员编设的 因素。 （五）政策法规 一些政策法规，如公休日、产假、病事假、教育培训等方面的政策法规，也可影响护理人员的编设。 （六）社会因素 医院在社会中的地位、医疗保险制度和护理对象的经济状况、社会背景等，都会影响护理人员的编设。 三、护理人员编设的计算法 （一）按实际工作量计算法 是根据医院各科室工作岗位的实际工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率为依据，确定人员编 制的方法。这种方法适用于住院部医疗技术人员的定编，并与床位的多少及床位的使用率有关。 1. 实际工作量：是以完成护理工作任务所需耗费的工时来确定。通过直接或间接的进行工时测定确定 实际工作量，再进一步计算出编制人数和设置比例。 2. 工时测定：即对完成某项护理工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测。 护理工时测定，可以在本医院直接进行，也可利用国家规定的标准工时表或其他单位已测定的平均工 时表（或工时单位表）间