民营企业战略性人力资源管理的探索.docxVIP

标题：关于民营企业战略性人力资源管理的探索 目前在国内外上市的民营企业近 200 家，民营企业的发展对我国经济的影响不可小视。 但是，民营企业的管理模式大多是由国有企业、港台私营企业或家族企业脱胎出来， 受多种企业形态的影响，良莠交错。其决策主要依赖于高层管理人员，整体管理水平偏低。 如何将企业管理推上一个新的台阶， 是摆在民营企业面前的一项重要任务。 本文主要从战略性人力资源管理的角度，来探讨民营企业永续经营的对策。 民营企业及其人力资源现状分析 为了了解民营企业的现状， 从中分析利用战略性人力资源管理提高民营企业经营管理效率与 竞争实力的可能性与契合点，本文运用 SWOT 分析来进行相应说明。 （一）民营企业的优势分析 民营企业的优势，具体体现于四个方面：一是管理决策灵活。民营企业管理高度集权， 高层管理人员数量少，克服了国有企业机构臃肿的弊病， 管理决策灵活、快捷。二是民营的 企业现金流量有利于扩大再生产。 由于民营企业的所有权和经营权统一， 较少出现资金投入 的盲目性和 “失收 ”的现象，特别重视对资金的回收。所以多数企业的现金流状况好，有利于 民营企业的扩大再生产。 三是高层管理人员积极性较高。 民营企业所有者和高层管理者大多 是合二而一，或工资较高，或责、权、利统一较好。高层管理人员工作积极性高，经常超时 工作，废寝忘食，推动了企业管理的高节奏运作。四是组织管理层次简约，效率高。基于民 营企业所有权和经营权统一的因素， 民营企业领导人十分注重人员薪酬成本投入的控制， 同 时，民营企业人才相对缺乏，管理人员不足。 两种原因合一， 反而促成民营企业管理层次简 约，减少交叉管理的浪费现象。 （二）民营企业的劣势分析 民营企业的管理，往往是依靠企业所有者的经验和个人决策。这种依托于决策者 素质的决策模式，有不少成功的经验，也有不少失败的教训。 从科学管理的理念分析， 这是 企业不够成熟的标志，具体表现为： 管理无序，随意性强。不少的民营企业由于发展时间不长，管理人员专业化程度 不高，没有明确、规范、科学的管理规章制度。决策源于老板个人及交际圈的信息源，缺乏 理性、科学原则，随意性较大。难以保障科学、准确地决策，同时难以调动所有管理人员的 积极性。相对而言，一些大型的民营企业此类问题会解决得要好一点。 人才缺乏。这里的人才缺乏主要是指管理人才和专业人才流动太大，这是民营企 业普遍存的问题。究其原因，主要是由于民营企业保健因素差、事业发展不清晰、 赏罚不明 等，对人才的吸引力低。因而难以吸引高水平的管理人才和专业人才。 弱势的企业文化。 民营企业文化通常可演绎为 “老板文化 ”。老板个人的喜好、 习惯 就是 “企业文化 ”、处事规则。严格来说这不是真正的企业文化，也不是民营企业应有的企业 1 / 2 文化， 只能称为企业习俗。由于存在这种现象，企业成员往往只有打工意识，缺少主人翁精神，团队精神，维系员工的主要因素就是工资，不能形成有效的企业凝聚力。 企业缺乏工业社会工作或内部公共关系工作的协调作用。在国营企业有党、团组 织、工会担当起员工内部的社会工作或公共关系工作， 对企业员工的思想问题、 困扰给予解 决，对员工之间、 员工与管理层之间的沟通协调发挥重要的作用。 这在一个健全的企业并不 是可有可无的， 而是必要的管理环节。有些大型民营企业，由公关部担当起此类工作， 员工 沟通顺畅， 极大地提升企业的竞争能力。 但据调查， 大多数民营企业并没有将这一需要作为 企业管理的基本环节，因而难以调动企业员工的积极性。 （三）民营企业面临的机遇 国家为民营企业发展提供了良好的社会环境。回顾民营企业的发展道路，也是崎 岖坎坷的。 但是改革开放发展至今， 党和国家对民营企业实施了扶持发展的路线。 1997 年， 中共 “十五大 ”就把民营经济形式确定为国民经济的 “重要组成部分 ”，使民营企业有良好的发 展机遇。 1999 年，“民营经济 ”的概念在中华人民共和国宪法中又进一步得到肯定。 2002 年， 中共 “十六大 ”报告明确指出：必须毫不支摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。强调 不应把公有经济形式与非公有经济形式对立起来。 党和国家一系列的政策， 对民营企业的发 展带来良好的社会环境。 随着民营企业的社会地位的进一步巩固， 社会环境继续向着有利于 民营企业的发展，为社会精英加盟民营企业带来极大的机会。 民营企业的发展为吸引人才准备了资源。 民营企业走过了 20 余年的发展历程， 不 少企业走过艰难的创业阶段。 公司原始积累已基本完成， 并发展到一定程度， 为进一步吸引人才提供了基本的条件。 社会教育蓬勃发展，为民营企业提供了人才资源。过去高级管理人才和专业人才 缺少， 接受高等教育的人才大多流向政府机关、事业单