招聘评估分析报告.docVIP

招聘评定汇报 为了深入提升企业人力资源管理水平，愈加好地帮助企业转型，将满足企业人才队伍建设提升到企业战略层面，吸引更多优异人才加入企业，结合企业现在经营管理现实状况，提议拓展招聘渠道。 一.现在现有招聘渠道评定分析 招聘渠道评定分析 名称 具体范例 适用行业或企业 招聘对象 总体费用 时效 实施难度 优点 缺点 备注 网络 全国性：前途无忧、智联招聘、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网 专业性：拉钩网、内推网 通用 一般职能类及通常专业技术类人才 低 快 易 1、信息公布方便2、信息覆盖面广3、简历处理方便4、综合成本较低 1、工作量大2、信息正确性不能保障 　 校园招聘 985、211院校、大中专职业院校 人才培养体系相对完善大中型企业（创业起步、生存阶段企业缓用） 各学历应届毕业生 中等 慢 中等 1、针对性强2、宣传效果好3、候选人可塑性强 1、成本高2、候选人职业水平低，经验少，培养成本高3、候选人稳定性弱4、企业间竞争猛烈 　 内部推荐 由企业内关键技术人才、流失率高岗位关键人才或其它有些人才资源职员 通用 各类人员 低 快 易 1、成本低2、速度快3、候选人对企业认同感强，融入速度快 1、选择面窄2、易形成小团体，不利于管理3、被推荐人不稳定会影响推荐人员 　 内部招聘 企业内部OA公告、邮件公告、招聘启事等 通用（创业起步、生存阶段企业慎用） 有转岗意向内部职员 低 快 易 1、成本低2、候选人忠诚度高3、利于在企业建立合理人才流动机制 1、周期长（数次考评和审批）2、易形成文化近亲繁殖，不利于变革创新 含内部提升 行业聚会 展销会、交流会、沙龙等 通用 管理人才、关键人才、紧缺人才 高 慢 难 1、候选人量大2、易沟通 1、成本高2、周期不固定 　 猎头 猎聘网、manpower、科锐、智联等 通用 管理人才、关键人才、紧缺人才 高 慢 较难 1、目标正确2、效率高3、候选人素质相对很好 1、成本高2、周期长 　 社交圈 QQ群、专业网站、论坛、微信、脉脉、boss、人脉和职脉网、网络悬赏 高端技术行业、各类专业技术人才需求量大企业 管理人才、关键人才、紧缺人才 高 慢 难 新平台，目标人群集中 1、人才引进周期长2、成本高3、实施难度较高 　 二、企业现有招聘渠道 现有渠道统计(20XX-01------20XX-05） 25人 总计 占比 总监 经理 主管 职员 专业技术 备注 智联 18 72% 1 0 0 10 7 智联内搜6个 无忧 2 8% 0 0 0 2 0 猎聘 1 4% 0 0 0 1 0 内部推荐 3 12% 2 1 Boss直聘等其它 1 4% 1 0 0 0 0 陈总 分析：从上表能够看出，现在在职人员中，我们招聘关键渠道为智联招聘和内部推荐，经过智联招聘入职人员有18人，占比为72%，；经过内部推荐招聘在职人员有3人，占比为12% 。 三、现在企业人才需求： 34人 总计 占比 品牌中心 营销中心 运行中心 产品中心 研究院 行政中心 备注 总监 6 18% 1 0 其它贮备（5人） 经理 6 18% 1 4 0 0 1 主管 7 21% 1 5 0 0 1 职员 13 38% 0 7 4 2 专业技术 2 5% 0 0 0 2 0 18 分析：从上表能够看出，企业用人需求是比较大，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达成18%和18%。所以我们企业在贮备人才上面还是要尽可能贮备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。 四. 招聘渠道选择 到现在为止，我们合作招聘网站分别为前途无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头网站，通常在招管理人才时候，效果比较相对好点，其它岗位基础不起作用。招聘中、基层职员效果最好要属智联招聘，从20XX年1月开始至现在，招聘录用中基层人员中简历，全部是这个网站下载下来。在内部推荐上面管理人才推荐效果很好。经过以上数据，现在企业两个招聘效果比很好渠道为智联招聘及内部推荐，在下一步选择招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘渠道；不应单一依靠部分渠道，为企业业务拓展愈加快愈加好地发展，将企业招聘信息传达成更多主、被动求职者当中，为企业带来更多意向求职者，挑选出更适合企业发展前景人才，我们选择了两种渠道： 1.锐仕方大猎头企业 锐仕方达(Risfond Executive Search)成立于20XX年5月，总部设在北京，在上海、广州、深圳、成全部、青岛、南