人力资源管理：人力资源规划.ppt

不成功原因： （1）短期获利，但长期效应是负的。 （2）走的员工可能是无法替代的资产。研究表明，80％的情况下，后来又不得不重新花钱找人替代。 （3）士气低，影响日后的招聘。 各种方法比较 （六）避免HR短缺的方法分析 雇用临时雇员 优点：保证了人员雇佣的弹性；减少了福利成本（如医疗费、养老金、保险费等－－可能占工资的40％左右）；考察成为永久性雇员机会；对组织的问题及工作程序比较客观。 措施：应避免出现“二等公民”印象；关注正式员工对临时工的反应；通过备忘录、新闻信息、公告等方式象对待正式员工一样与他们沟通。 各种方法的比较 本讲小结： 一、公共部门人力资源规划的内涵 定义；重要性；与组织规划的关系；与其他HR职能的关系 二、公共部门人力资源规划的内容与方法 HR需求预测：趋势分析、比率分析、散点分析、计算机化预测系统、管理者判断、德尔菲法 HR内部供给预测：人工信息系统、人员配置图、马尔可夫、计算机信息系统 HR外部供给预测：总体经济、地方劳动力市场、职业市场 避免劳动力过剩的方法 避免劳动力短缺的方法 资料：二十一世纪我国急需人才 　 　国家人事部根据各类全国性专业协会的有关统计资料，预测２１世纪我国急需下列类型人才： 　　电脑系统分析专家。下世纪，为某一行业的需要而设计软件及硬件将供不应求，进行各部门之间有效沟通和运作的技术专业将受到欢迎，电脑程序设计师、网络管理专家将成为热门人才。 　　生物化学类人才随着生命科学的发展，保健品、药品将有广阔前景，生物化学类人才会日益短缺。 　　环境工程人才随着环保意识的增强，今后对环境工程的要求呈上升趋势。生物环保、化学环保、工业环保等人才将成为社会最急需人才。 　 　 中医师中医在世界各地越来越受重视，按摩师、中药师将有广阔前途。　　 商业服务业务代表有关商业服务的独立承包商在未来１０年内将大量涌现，为公司承揽广告、电脑程序设计、信用报告等工作。 　　各类经纪人现代社会分工精确度要求提高，体育、文化等方面的中介人将大量涌现。 　　家庭护理员由于人口老化及医疗费用偏高的压力，家庭护理成为需求量较大的行业。家庭服务员、幼儿教师的需求也会增大。 　　心理健康咨询医生人们对自身心理健康问题越来越重视，私人心理治疗师、家庭问题分析专家等行业人才将会大量涌现。 　　此外，税务会计师、律师、索赔估价师、专业公关人员、高新技术产业开发人员等都将成为市场上的抢手人才。 3、核心人才规划 核心人才规划步骤 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才 辅助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 战略性 Y 2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺） 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划 5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划 职能域 岗位 驱动因素 定额 经营统计数据 企业发展特点描述 不同阶段主业务流程业务特点 主流程岗位编制 辅助岗位编制 组织机构 储备要求 管理幅度 中高层管理人员编制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例关系 方法二：控制总人数 方法三：控制工资总额 OBJECT 企业内外部环境 组织结构设计 4、 企业编制设计模型 组织定编操作流程 主业务流程岗位 辅助业务流程岗位 部分一线岗位严格定编 岗位数量 管理幅度 组织动态演化模型 中层管理岗位设置 成员企业定编方案 劳动生产率模型 印证 部分一线岗位不能严格定编 驱动量 数据库 战略规划 发展阶段 人力资源数据库及对现有岗位的盘点分析 成员企业人力资源需求 1、什么能定？什么不能定？ 2、什么该定？什么不该定？ 5、人力资源结构设计模型 企业的核心能力 管理类 管理服务类 市场营销类 技术类 作业类 。。。 。。。 。。。 。。。 职 类 经 营 执 行 . . . . 管理监督 商 务 . . . . 营销支持 财 经 . . . . 人力资源 计划统计 文化管理 研发 . . . . 现场技术 质检质保 专项技术 技工 . . . . 辅助工 。。。 。。。 。。。 。。。 职种 …… …… …… …… …… 职位 …… 职位体系 能力相对稳定 能力灵活变化 职位结构体系 任职资格 素质模型 知识与经验 技 能 技能要素1 技能要素2 技能要素n 技能标准1