华为薪酬设计专项方案.docVIP

设 计 方 案 小组组员：赵剑峰 吕佳佳 徐绵旺 肖俊东 20XX年12月 华为企业薪酬设计方案 目录 华为薪酬组成内容介绍 1.1、基础工资 2.2、福利（补助、社保基金） 1.3、加班费 1.4、年底奖 1.5、内部股票分红 华为工作岗位一览表 薪酬管理出现问题 4.薪酬管理问题处理对策 华为薪酬组成内容介绍 华为实物收入形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构以下： 1、基础工资 基础工资依据职员职位、学历确定档次，但学历在其中影响很有限，尤其是当职员工作1～2年后，收入基础上就和学历没相关系了。从社会上招聘有工作经验职员实施协议工资制，通常全部比应届毕业生高20％。在岗位正式工作六个月左右开始加薪，加薪幅度关键依据是个人表现、所在部门和企业当初盈利情况。研发、市场、用户服务等生产部门属于在投入上首先确保机构，标准是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利（补助、社保基金） 首先是职员福利全部货币化。交通补助、膳食补助每个月全部是直接发给职员，医疗补助除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补助：包含交通补助和出差补助。因为工卡能够在企业餐厅就餐及在基地全部服务设施（超市、剪发厅、健身场所等等）消费，所以交通补助实际上用途广泛。交通补助每个月全部直接发到职员工卡里，不得取现。在每十二个月年底高于一定数额或离职时能够一次取现，扣20％个人所得税。出差补助分中国出差补助和海外出差补助。依据职位、出差地艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差天数，就是能够拿到补助。通常在出差回来后报销时领取。 其次是企业替职员交纳社会保险基金。根据每个月基础工资15％百分比划拨，职员离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。 3、加班费 加班费标准基础上是以职员月基础工资除以每个月法定工作日乘以加班天数。 4、年底奖 年底奖是依据职员贡献、表现、职务等颁发，干满十二个月，通常职员在1万～3万元左右。通常来说，市场系统、研发系统骨干最高，秘书、生产线上工人等做反复性工作职员最少。 5、内部股票分红 华为集团内部股票分红成为职员工资和奖金之外第三种激励手段。职员持股标准是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。 职员在入职1～2年后，企业依据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额内部股票，职员通常见自己年度奖金购置内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利通常全部又转化成了新股权，所以，在离职前，职员实际可支配现金并不多。“华为”内部股票在职员在职期间不可转让，职员离职时，集团依据一定比率回购，职员一次性兑现。 伴随时间推移，华为集团职员个人收入成份和结构发生了很大改变。创业早期，华为集团职员收入关键起源是基础工资，在发展低潮期，一度连工资全部难以按时发放；创业中期，老职员收入起源关键是分红；20XX年以后，职员收入起源关键是绩效工资。 华为工作岗位一览表 华为标准岗位工资（20XX年） 13 C：5500， B：6500， A：7500 14 C：7500， B：9000， A：10500 15 C：10500，B：12500，A：14500 16 C：14500，B：17000，A：19500 17 C：19500，B：22500，A：25500 18 C：25500，B：29000，A：32500 19 C：32500，B：36500，A：40500 20 C：40500，B：44500，A：49500 21 C：49500，B：54500，A：59500 22 C：59500，B：？ A：？ 注：13C以下是3千多名生产线上操作工等级。 13C应届本科生 13C-15B助理工程师 15A--16A一般工程师B 17C-17A一般工程师A 18B-19B高级工程师B 19B-20A高工A或技术教授 (华为技术教授技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级教授最高可达成一级部门正职技术等级21A-22B） 19B/A三级部门主管 20A二级部门主管 21B/A--22B一级部门主管 22A最高等级。 薪酬管理出现问题 忽略科技人员培训， 华为急功近利，期望找到人一进就能发挥作用，重视职员学历和已经有经验，忽略国家要求：含有专业技术人员每十二个月不得少于72课时业务培训。企业忽略对科技型人力资源职业计划，不重视为她们提供学习机会。激励手段还只停留在提升工作效率、促进企业目标实现上，从而挫伤了工作主动性，影响长远发展。 工作中强迫性，华为猛烈竞争机制使得华为职员各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有事，而早上九点又要接着上班。华为