二级管理师-招聘与配置习题精炼.docx

第二篇 招聘与配 练习题 (一)判断题 1、 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般 以专家小组法为主。 ( ) 2、 一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授； 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和 技术工人。 ( ) 3、有可能出现“群带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派” “小团体” ，引发组织内 的“政治集团”斗争，消弱组织效能是外部招聘的不足。 ( ) 4、 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分 标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 ( 5、 所谓学习型追问指的是主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。 )同时，。( ) ) 同时， 。( ) 7、不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义” ，判断能力高低靠的是绩效。 晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制” 8、 用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中 的委任制。 9、 岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。 ((T ( ( T指TASK(任务)、 ) 11、 晋升、职务调动、工作轮换都是内部招聘的方法。 TOC \o 1-5 \h \z 12、 在面试的中间环节。需要遵循 STAR原则：S是指SITUATION (背景)、 RESULT(结果)。 ( 13、 评价。 13、 评价。 14、 15、 16、 17、 ()) () ) 构建岗位胜任力模型的前提就是找到区分优秀与一般的指标，以此为基础而确立的绩效 考评体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现，这反映了岗位胜任力 模型在绩效考核中的作用。 ( ) 18、 岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人 特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能。 ( ) 19、 绩效标准一般采用工作分析和头脑风暴法的办法来确定。 ( ) 20、 工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优 秀的员工与工作一般的员工的标准。 ( ) 21、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术， 类似于绩效考核中的 360 度反馈； 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。 ( ) 22、 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有 关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 ( ) 23、评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方 法，也包括面试的方法，这些方法并都是评价中心的最有特色的评价方法。 （ ） 24、评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 （ ） 25、评价中心技术每一个情景测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评 技术的处理， 使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制， 这点反映了评价中心的公平性。 （ ） 26、亲自了解和体会需求客户的文化背景、员工关系以及组织结构等，是猎头公司成功找到 合适人才的前提。 （ ） 27、网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，因而被广泛应用。 （） TOC \o 1-5 \h \z 28、具有良好的人际协调能力是中高级管理人员必须具备的素质。 （ ） 29、工作扩大化与工作丰富化是企业解决劳动力不足的主要应变方案或措施。 （ ） 30、招聘台、港、澳居民及外籍员工就业必须按照《劳动法》的有关规定办理。 （ ） 31、对提出辞职要求的员工采取绝对保密措施，能为他改变主意而继续留在组织内消除了一 个主要障碍。 （ ） 32、满足干事业的需要和强化情感投入是降低员工流失的精神激励的有效措施。 （ ） 33、背景调查内容应以复杂、 实用为原则。 内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性。 （ ） 34、被评论者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析 报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。 （ ） 35、撰写岗位说明书一般选取岗位的主要职责进行描述，一般不超过 6—8 项。 （ ） 36、行为描述面试简称 BD（ behavior description ），是近年来的研究成果。这种面试基于 TOC \o 1-5 \h \z 行为的连贯性发展起来的。 （ ） 37、“阶梯晋升”是对