余世维讲座_赢在执行力_要点.docxVIP

PAGE PAGE # 余世维 赢在执行要点 赢在执行（一） 一、在工作中始终保持紧张感 二、国人执行力四点不足 对执行偏差没有感觉，也不觉得重要； 个性上,不追求完美； 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题; 对“要求标准”不能也不想坚持。 分析： (一）你如何检查部属的执行力 ?谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ ?事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事? ?是否人人紧盯过程且随时调整？ ?是否已经养成自动回报的习惯?（反馈) 上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报 上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要 ?是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ ?是否撤换错误的人选？ 多总结，并且在总结时多找不足、多提问题(诚实总结) 以“麦当劳重回盈利轨道” ，讲撤换执行不利者 赢在执行（二) 执行力的三个核心 人员流程、战略流程、运营流程 案例： 华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。成功的公司一定是战略 方面与战术执行力上都到位. 上海申沃集团： 企业目标要变成共识,才能执行。 战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻. 问题要放在桌面上讨论。 公司文化：精英团队 +执行细节 问题: 三个流程的优先顺序？ 战略正确与运营正确只能由人员来保证 战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深. 人员流程-—战略流程--运营流程 分析 ： 致加西亚的信 别问加西亚是谁，只管把信送给他 我们是否问得太多,做的太少 西点军校名言 合理的要求是训练、不合理的要求是磨练 赢在执行(三） 国内企业家在“人员流程”上的缺失 A 不具备挑选人才的能力 B 缺乏对人才的信任 C 不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） ?如何挑选人才 对公司用人并且与上级能互补的人. ?对人才的信任 建立高信任度的社会,从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标 ?不注重也不开发他们的价值 没有价值，也不拿掉 引进人才要先研究他的价值 第二年能增加多少价值 这个人的价值增加， 是你帮助的还是自己增加的， 你或他自己是否为增加价值而有投入 （如 购买书籍等） 在重点团队,拿掉扯后腿的人。 执行力的重点在于提振员工的士气,士气就是情绪，没有好的工作情绪,不会有好的执行 力。 说明： 波特曼丽嘉酒店 ?公司老板关心员工—员工关心客户—客户对公司忠诚。 招聘网： ?选人首先要诚信，没有诚信，执行就会偏离。 如果一个人不诚信，他做任何事情都会打折扣。 执行力有三个方面： 明确目标（方向正确) 有创造性(会做判断) 充分授权现场人员由自己下最有利的判断， 为客户提供真正的服务.（以请麦当劳查对面学 校电话为例）。 现场人员一听到客户有任何不满或建议， 应立刻回报总部.（三星总部规定回报不准超过第 二天） 有韧性（求胜欲望） 问题： 如何挑选有效执行力的人 欧莱雅的 KPI 哲学 KPI=Keep Performance Indicators （一切作为表现均按照预先的指令行使 ） 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出 轨(脱钩） 问题：许多国人的解码能力为什么不强? ?不会自己发现问题—— “希望”与“标准”之间的反差？ (以酒店的客户意见调查表为例） ?不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么? （某某同学的数学很好的原因的原因) 经过分析研究找到问题的主要原因在哪里. 赢在执行（四） ?不会自己解决问题一一我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？ （洗衣机维修商为客户提供维修期的代用品为例） （客户的汽车抛锚在山上，在送去服务时不忘送去餐点为例） 替别人设想和解决问题 以上三个问题又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当 然也没有培养这种氛围。 如果手下不及时回报，就要不断紧盯，手下在回报时，不仅要回报工作进展,还要回报发 现了什么问题。 总结九点供大家参考，如何发展有执行力的人 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神)良好 求胜欲望强烈 （以狼的精神来解读：团结、嗅觉灵敏、耐寒及恶劣天气） 华为公司认为：资源会枯竭,唯有文化才会生生不息 问题: 决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法 ，， A策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化 E员工等待老板自己发现错误 (温州人认为任何事情都可行，如果不可行要想办法可行;任何地方、任何时间、任何事 情、任何东西都应该有钱可赚。 ) ?文化是一种共有的价值观,最终要融入思想与行为. 问题： 要人甘心乐意的听从——最稳妥的还是动员力，也就是不带有利害条件的“人