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从企业绩效管理困境看政府人力资 源管理 摘要：随着绩效管理在企业人力资源 管理中的发展，人们也越来越多地关注绩效 管理在政府部门人力资源管理中的作用与 发展。从影响企业绩效管理实施的因素入手， 从而分析我国政府人力资源管理存在的问 题，并针对存在的问题给出了对策建议。 关键词：绩效管理；人力资源管理 随着经济全球化和信息时代的到来， 世 界各国企业都面临着越来越激烈的国内和 国际市场竞争。为了提高自己的竞争力和适 应力，许多企业都在探索提高生产力和改善 组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织 裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组 织变革的主流趋势。在这一背景下，研究者 于20世纪70年代后期提出了 “绩效管理” 的概念。20世纪80年代后半期和90年代早 期，随着人们对人力资源管理理论和实践研 究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认 可的人力资源管理过程 1影响企业绩效管理实施的因素 管理观念落后 目前，在我国的企业中，管理的观念还 比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管 理的顺利实施，而且往往管理层对绩效管理 重要性的认识还停留在比较肤浅的水平上。 由于管理观念的陈旧，管理者的思维方法和 行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性 地看待管理的问题，不能资源接受新的管理 观念和管理方法，视绩效管理为多余，为工 作的额外负担。观念的问题是企业实施绩效 管理之路上最大的障碍和绊脚石， 要想使绩 效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩 效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚 石。 管理人员素质不高 一方面，人力资源管理的地位比较尴尬， 在许多企业里，人力资源管理仍然停留在人 事管理的层面，人力资源管理者忙于具体事 务的处理，继续充当着高级办事员的角色， 其权限和工作积极性都受到了诸多的限制。 由于人力资源管理者的尴尬地位，使得他们 的威信不足，说服力不够，因此导致了组织 实施绩效管理的力度跟不上，在推销绩效概 念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大 的障碍。另一方面，在许多人力资源管理者 的头脑中，绩效也还只是一个概念，绩效管 理的意识还仅停留在绩效考核的阶段， 不能 系统地理解绩效管理的过程，曲解了绩效管 理的理念，认为绩效管理即是绩效考核，只 要达到了考核的目的就可以了。 人力资源管 理者往往比较喜欢务实性的东西，排斥理论 的研究。这种务实的想法和做法，使得人力 资源管理者在追求绩效的过程中走入了自 己设定的陷阱，走入了误区，错误地认为绩 效考核的成功就是绩效管理的成功，绩效表 格设计的优秀即是绩效管理的优秀。这种务 实与急功近利使得人力资源管理者不能练 好内功，不能做出优秀的绩效管理体系和实 施方案，不能有效说服直线管理者，导致了 说服力不足，自信心不足。 管理层级职责不明 在绩效管理这个问题上，许多企业的高 层领导者只是给予了一般的支持， 没有真正 地把绩效管理当作一件重要的事情来抓， 导 致了领导支持乏力，并由此造成了绩效管理 的推进者一一人力资源管理者的执行力缺 乏。由于许多企业不能系统地看待绩效管理， 不能将绩效融入管理的过程中，只是为管理 者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺 乏说服力。绩效管理的过程也相对简单，缺 乏过程的沟通和辅导，只是认为必要的时候， 才组织一些填表和考核的工作，造成整个绩 效体系的单一性和缺乏吸引力。由于可能会 成为利益冲突的焦点，员工本身就比较厌恶 绩效工作，再让他们填一些繁杂的表格，往 往更增加了他们的厌烦情绪，给各层级管理 者的逃避造成了口实。所以，各级管理者们 以“没有时间”为由排斥这种单调划一的 绩效考核也就不足为奇了。 2政府人力资源管理存在的问题 1公务员招聘中存在的问题 缺乏前瞻性。政府部门中的招聘需求来 源于组织职位的空缺， 不存在什么招聘计划， 这与竞争激烈的社会是不相适应的。 企业招 聘具有前瞻性，人力资源部门会根据环境的 变化，确定组织的人员需求，使需求和组织 战略相适应。 选拔人才的空间有限。 政府招聘公务员， 其积极性显然不如企业，政府招募人员，往 往是被动的，不会主动去劳动力市场寻找优 秀人才。相反，许多企业为寻找优秀人才， 会通过多种渠道从全国范围内搜罗人才， 这 就保证了应聘者的多样性和质量。 对应试者的考核质量得不到保证。首先， 政府部门为提高效率，对于大批的应试者采 用笔试和面试相结合的方法，只有从笔试中 脱颖而出的人才有机会参加面试。这使得很 多真正适合管理工作但不擅于理论的应试 者被拒之门外。其次，面试中，大量先进、 科学、测评管理人员的测评技术缺乏研究应 用，无法对考生进行更为客观、科学的评价。 再次，面试考官大多数是一些未经过专业训 练的政府官员，主考官的个人因素在面试中 占很大比例，这就影响了面试的客观性和准 确性。 2绩效考核中存在的问题 对