上半年结及下半年计划.pptVIP

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2016年上半年工作总结及 下半年工作计划 人事部 汇报人 2016年07月15日 目录 02016年度工作上半年总结和下半年计划 人力资源管理 招聘入离职分析 绩效管理分析 考勤管理分析 团队建设 ◆行政管理 资产管理 来往信件 办公区域管理 ◆人员职责和状态 ◆下半年重点工作安排 ◆部门配合 招聘入离职分析 招聘来源 程无忧——4800元/年:适合大部分岗位招聘需求,并且拥有足量的人力资源储备,但是职位体系比 较规范,对公司内部职称规划不完善会造成一定的招聘难度 群符合公司的人力资源成本控制需求,但也制约了人才层面的高端要求(适合执行层面人员招( 58同 目前使用免费渠道,对于仓管、文员、助理、车位等招聘有一定的作用,而且这一渠道 朋友推荐——充分发挥低成本高效能的招聘方式 来源投递简历投递导出简历搜索简历邀约应约人次初试复试人次入职在职 58同城 375人均成本237元 ◆招聘渠道建议:前程无忧面向广,人员动态更新快,适合综合性人力资源的招聘;熟人推荐具有低成 本高入职率的特征,非常适合公司招聘需求,建议可在公司内部设人力资源举荐奖励 员工级别:推荐一人工作满一年奖励300元; 特殊人才:推荐一人工作满一年奖励500元 管理级别:推荐一人工作满一年奖励1000元。 总结——人力资源管理 招聘入离职分析 0招聘入职分析 过率为28:74%,试合格率为325,聘完成率为9231%,最终人职并在职13 均直接招聘 ◆招聘人员还有后期的培训成本、熟悉工作的时间成本等 出极大代价 事权限管理人员要提升人力资源招聘意识,做好人 考虑范围,慎重考虑。同时多了解和关 问题早作调节或安排 总结——人力资源管理 招聘入离职分析 0入离职 原材料仓管 材务助理 设计助理 生产助理 工作交接 财务主管 总结——人力资源管理 招聘入离职分析 0离职原因分析 老员工离职原因 1)部门工作流程和指标要求界定不清晰,容易造成工作混乱、责任不清、工作汇 报和工作困难得不到解决和帮助; 2)人员培养和发展机制不完善,能力的提升得不到系统化指导 3)休息休假的不定性,随机不确定性太大; 4)对于老员工关注和关怀不到位,很少做到主动地给以一些发展性的帮助; 5)公司岗位价值体系不对称 ◆新员工离职原因 1)最主要的还是工作的实际情况与预期的情况有所出入,例如:仓库管理员的工 作时间和工作强度、生产部跟单的工作责任界定和工作要求;设计部助理的工作分工 技术部车版计件工资核算等… 2)来自领导、同事和衔接部门的工作压力。 关于薪资:所有企业的薪资都是与岗位价值相匹配的,此处暂不做评论。 Mu ll 总结——人力资源管理 招聘入离职分析 针对以上问题,建议采取以下措施进行改进 ◆部门主管妥善考虑新岗位招聘的必要性并经得总经理同意—做新岗位配置申请; ◆在进行新岗位招聘和替补岗位重新招聘之前,与该岗位直接主管沟通,明确新岗位 核指标、工作环境设定,并到该岗位进行实地观察了解,确保向应 聘者传递真实有效的信息 在开始招聘前,确认各岗位准确的薪资范围和福利待遇,确保给应聘者的回答准确 无误而不夸大欺骗应聘者 强化对公司薪资管理规定的培训与监督,通过主管对员工进行此方面管控,避免因 薪资讨论、攀比而出现员工辞职的现象 ◆加强与用人部门的沟通,发挥人力资源部的主导作用,严谨严肃地对待应聘者的面 试,达成在面试者中做好企业形象的宣导 关于招聘成本:网站使用成本4800元/年,简历查阅和搜索平均2元/份,电话邀约平 均1元/人,初试按30分钟算人均30元/人,复试按40分钟算人均50元/人,入职办理 月30元/人。目前在职13人,人均招聘成本1237元。后期的人员交接培训成本、工作 不熟悉的时间成本和机会错误成本等,一个新员工的招聘到培养,对企业来说是巨 大的成本输出,因此,提高员工稳定性和满意度,是减少公司人力资源成本的关键 因素。 招聘入离职流程 总结——人力资源管理 绩效管理分析 0版师绩效分析 版师绩效考核方案 复版率 修改率头版成本 4.65% 33981 119094 10.79% 62.12% 0.61% 11748 52.55% 8.76% 06407 559224 从上半年的打版情况得出月人均打版量56个人(半年有效打版月份为个月:按3 制单等工作 去等弃线精个吴酸要精单持公 位中精简人员,达成成本控制需求 2016上半年度复版率52.55%,造成开发成本增加559224元,通过控制复版率可以有效 控制公司开发成本。 下半

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