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共享知识 分享快乐 浅谈 AI 与人力资源管理的变革 1、人力资源管理应该关注本质问题， “三元论”是人力资源管理的根本。 人力资源应该关注三件事：第一关注人才、第二关注组织、第三关注思想。如果大家去 了解人力资源的发展，会发现人力资源学科的出现是很近代的事情，真正的变成人力资源也 就是这五六十年的事情。 因为人力资源原本是一个“人事”的事儿， “人事”在英文中过去叫“ Personnel”，早年 从我们中国的叫法就是人事管理和劳资科， 那个时候关注的是员工关系问题： 如何发好工资、 如何把员工组织起来、在生产线有一定的记录完成一定的生产。后来，以我来看是舒尔茨提 出人力资本概念以后，这件“人事”的事情真正变革成了“人力资源” ，时间上应该是在美国 的 70 年代左右。我在摩托罗拉的时候， 人们改变了一个观念， 从把一个群体以机器为中心的 资源变成了以人为本的资源。我跟曾院长刚才私下交流，我特别尊重人民大学，是人民大学 把人力资源这个学科在中国带到了这个高度。 现在人力资源到了一个新的时代， 从以人为本的时代更加的升华。 之前的时代有个概念， 人们普遍尊重或者使用人力资源的六大模块，我最不喜欢的是六大模块的第一个模块“人力 资源规划”，因为它会让人力资源丢失创新的动力。从我的角度来说，人力资源的新时代应该 叫 POC，P 是人才、 O 是组织、 C 就是思想文化。其实 PPT里面单提“思想”这个词在这里有些弱了，真正查辞典看“思想”是一个非常平常的词，所以“思想文化”更合适一些，因为 文化在企业的管理中起了很大的实际作用。开会之前我查了一下，全中国有 800 万人力资源 从业者。我希望人力资源的这 800 万从业者，从此开始不要只关注人力资源的基本六个模块， 要从人才、组织、思想三个方面来看。 那么到底从 POC这三个方面看什么呢？从人才的角度， 我希望大家未来看 “脱颖而出”， 这是梯队的问题；从组织的角度看什么？要看组织的灵活；从思想文化的角度看什么？要看卑微如蝼蚁、坚强似大象 共享知识 分享快乐 与时俱进。人们在企业文化中， 50 年代、 60 年代、 70 年代、 80 年代、 90 年代出生的人，思 想文化的要求和诉求有很大差异，这是我们要关注的对象。最后，也是最基础的，要从系统 平台的角度关注人工智能。 2、人与人之间的差异性将更加显性化，更多“人物”脱颖而出。 人才为什么要看脱颖而出？我认为未来人才的概念将会是差异性更加显性化的一个趋势， 从人手、人才，将来要关注人物。人手的时代是机器工业时代，你我他其实差不多，原来研 究 Ford 这个工厂的管理， 因为大家基本上一致。 到 IT 的时代，或者我们讲 IT 和互联网时代， 大家开始关注人才。什么是人才？我跟你比，我的软件编程可以是你的编程效果的 5 倍、 10 倍、 100 倍。我们从产品差异化的时代开始关注那些“你跟我比，你效率更高”的人。工业时代都是劳动力，你比我效率高两倍已经很厉害了，搬砖的年代我的体力是你的两倍已经很厉害了，动脑的年代我的脑力是你脑力的 5 倍、 10 倍、一百倍。 但是新的时代不止拼体力、拼 IQ，拼的是你的想法、生意模式、改变格局的实践。所以 出来很多创业者，“大众创业、万众创新”其实就是发展人物的重要机制，这就是为什么在硅 谷和中关村出现很多独角兽企业。独角兽企业开始的时候就是往“人物”的方向去思考，而 不是往人才方向去思考的。正因为这种思考，这些企业内部会出现很多人物，这些企业内部 会有很多的创新。比如人工智能现在作为一个全新的思想，在无人驾驶汽车行业、共享经济 行业、管理行业，这些行业所有新的趋势都会产生新的创业者，创业者都会变成人物。我在 PPT里展示了奥巴马，这是给大家一个感觉，我觉得其实特朗普也算个人物嘛。我们做人力 资源的人，或者是对人力资源有兴趣的各位 CEO，一定要关注如何让人才脱颖而出变成人物， 因为那是真正改变格局的事情，当然也可以关注人手，但是将来智能化的机器就帮你把人手 的事情做了。 3、组织更加灵活高效，更加多元化，圈子型组织将成为潮流。 卑微如蝼蚁、坚强似大象 共享知识 分享快乐 我认为将来的组织要从结构化组织，变成圈子的组织，这跟现在人和人之间的社交模式 关系很大。组织是从军队而来的，军队有严格的组织纪律，讲究步调一致，所以组织在过去 工业时代和传统的生意时代，是要把人们聚合起来形成统一的一个步调。企业将来的组织形 式将和“圈子”有很大的关系，我的观点“圈子即组织” ，就是说我们以共同的爱好、共同的 理想和共同的信念走到一起，完成一件共同的事情，从而成为人物，或者是一个组织变成一 堆人物，这些是人们所崇尚的或者是可能变成的。 合弄制的创始人 Robertson 是一位工程师，他是讲究纯粹的无组织的