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精品文档（可编辑） 值得下载 人力资源管理视角下的高校教师绩效考核 摘要：本文从人力资源管理的角度对当前的高校教师绩效考核现状进行分析，分析其局限性及解决办法，确保在进行教师绩效考核时能够激发教师的工作积极性，从而实现学校的不断发展。 关键词：人力资源管理 高校教师 绩效考核 一、我国高校教师绩效考核制度现阶段存在的问题 1.缺乏人文关怀。传统的人员管理方式最明显的特点就是高校为了达到对于教师的管理效果而进行绩效考核，采取“奖惩性”评价手段。刚开始实行“奖惩制度”时，学校是为了鼓励教师认真工作。但是，在实践中不难发现，实行“奖惩制度”的结果往往并不尽如人意。其本质是一种自上而下的管理制度，并不能使教师引起共鸣。 2.高校教师绩效考核华而不实。目前我国高校进行绩效考核，只是对于教师的一些既定指标进行量化，并没有调查量化指标是否真实，也不注意这些指标是否具有实际意义。比如，许多高校对于教师一年之内的所完成的科研数量都有明确的规定，这就导致教师在完成这个目标时只重视数量而忽略了自身的科研质量，其后果就是教师在科研上不断地投机取巧。近几年我国高校的科研质量直线下降便与此有着直接的联系。 3.绩效考核缺乏科学性，考评制度过于随意。现在我国高校绩效考评中存在的又一问题就是缺乏科学性。在我国高校的考核标准中，有许多部分都可以根据人的主观意向所改变，没有一个明确的评判标准。比如有时一个教师在对相同的内容进行讲授时，在一个班级考评结果是优秀，放在另一个班级中就是刚及格。这种现象虽然不是十分普遍，但是也可以从中看出，学校在对教师进行评判时会有意无意地掺杂一些可以改变的主观因素，所以造成评判结果存在巨大的差异，考核的科学性有待考察。这也是许多教师对于考核制度不满意的一个主要原因。 二、人力资源管理视角下的高校教师绩效考核原则 1.重视人文关怀。在当今社会，以人为本是一切工作的基本，人力资源管理也不例外。因此，在对教师进行绩效考核时，应该重视对教师的人文关怀，将学校的命运与教师的发展紧密联系起来。只有教师在接受测评时能深刻地感受到学校是为其着想的，才能使其改变对考核的看法，从应付差事到真正重视。使教师认识到考核对于自身的重要性，绩效考核的效果也会因此得到提高。还要在一定程度上为教师提供自我展现的舞台，教师在获得荣誉时会更好地发现自身价值，在以后的工作中不需要学校的监督，教师则会主动融入其中，进行新领域的探索，完成给自己设定的工作目标。学校也要改善教师的工作环境，满足教师多方面的需求，这样教师可以在满意的环境中工作，更加热爱自己的岗位。 2.重视考核的动态性。人力资源的价值是在动态的过程中形成的，因此，在进行绩效考核时也应该注重其动态性。动态考核就要求高校在进行教师考核时不能仅凭借一时表现就对教师加以定论，要综合教师各时期的表现进行测评，并且对于阶段性的进步给予适时的表扬。强调考核的动态性，有助于避免在考核时不注重实质只重视表面的现象发生。动态考评更加注重教师的工作过程，而不是仅仅关注结果，所以有利于更好地掌握教师在工作中的付出与回报的实际情况，提升考核结果的真实性。 3.认清考核作用具有相对性。任何的考评都具有相对性，适用的范围有限。因此站在人力资源的角度上来说，教师绩效考核中具有相对性的这一特点就要求高校不能使用单一的考核形式。另外，虽然考核制度的适用范围有限，但是也不能忽视教师绩效考核中一些原则的普遍性，这些原则尽管不能解决人力资源中的所有问题，却在教师考核的过程中起到不可取代的作用。 4.注重公平，激发教师积极性。在考核时要注重公平，在制定对于教师的绩效工资方案时，要考虑教师对于公平的感受，避免在较大的程度上使教师认为绩效考核存在不公平，出现积极性下滑的状况。要在进行工资分配时尽量体现多劳多得这一原则，使教师清楚地认识到自己的工作态度与所得回报挂钩，促使教师自发地积极工作。管理者在制定绩效目标时要注意合理性，教师才会为此目标努力，如果总是给教师提出不可能完成的任务，也会使其失去工作的动力。 综上所述，高校绩效考核在保证顺利进行的同时也要重视考核的主体，也就是教师的相关利益，站在科学的人力资源管理角度对教师进行评价。这样不仅能督促教师更加认真工作，让教师积极主动的参与到考核中，也能提升整个学校的教学质量，达到双赢的效果。 （陈芳芳，1979年，女，籍贯：新疆，石河子大学，MBA在职研究生，研究方向：组织与战略管理。） 参考文献 [1]云鹏.我国高校教师绩效评价研究评述[J].河南科技学院学报，2011（8） [2]龙借琼，陈思莲.对当前我国高校教师评价体系的思考[J].武陵学刊，2012（5） [3]曹如军.高校教师评价制度存在的问题及其改进[J]