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提高员工效率几大招 绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当 公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情 时，作为企业管理者，可以给基层员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢 ? 员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因： 1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做， 用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才 ; 2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干 坏一个样，干与不干一个样儿 ; 3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒 ;和培训及职业生涯规划脱 节，员工看不到前途 ; 4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出 ; 5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。 重新审视岗位描述 哈佛大学公共卫生学院教授、 组织心理学家大卫加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激 情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程 梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之 前建立规范的业务流程标准文本。 业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环 节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是 确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位 可能参与到多个相关流程之中， 将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总 起来就构成了该岗位完整的职责。 同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让 员工参与到业务流程梳理和工作分析中来， 邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描 述。这样既能帮助 HR 更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。 HR 还可 以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做 的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 激励对于大对数人来说都是能起到积极的作用的， 企业通过各种有效的手段，对员工的各 种需要予以不同程度的满足或者限制， 来激发员工的工作热情，从而为企业创造出更大的 价值，这是一个双赢的结局， 那么世界名企在这方面是怎么做的呢 ?HR 人力资源必看的激 励案例。 一、日本松下员工激励 日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。 开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为 A 、B、C、D 四级。会 上，A 部门首先报告，然后依次是 B 、C、 D 部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的 心理，因为谁也不愿意排在最后。 二、美国西南航空员工激励 美国西南航空的内部杂志经常以我们的排名如何这个部分让西南航空的员工知道他们的 表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的 每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司 整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和 平均水准的距离。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成 就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时， 公司内 部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第 一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。 三、安利员工激励手册 安利被评为 2001 年中国 10 个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上