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{人力资源招聘面试}企业 招聘面临问题方案 港**家私任招聘专员。10 月份，突然接到公司领导的指示 11 月份要招聘 200 个普工，这个指令一下子让人事部措手不及。由 于当时是年底，好多普工都准备回家，而且当时也闹 “人荒” 之前每个月的普工招聘都在 50 人左右，一下子上哪里招聘那么 多普工，顿时间，我们的招聘工作陷入了困境…… 为什么我们突然要招聘这么多人？后来了解到，因为 10 月份参 加展会，突然增加了很多大订单，要求在春节前完成，但是目前 公司由于 8 月份裁掉了 200 多个普工，人手严重不足，所以才急 着需要每月招聘 200 人。 下面我们将根据**家私人力规划的案例，敞开去阐述在人力资源 规划上，我们 HR 应该如何做？以下是我做了各个问题的分析和 总结： 1 、什么是人力规划？ 所谓人力资源规划，从教科书上讲就是根据企业的发展规划，通 过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑 未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、 人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进 行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个 数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。 2 、香港**家私集团人力资源规划存在的问题 （1）在人力资源的规划上的不规范体现在没有根据年度发展战 略、销售计划、生产计划，制定出相应的人员需求（特别是生产 员工），没有提前做好年度人员需求规划，导致临时性缺员很严 重。到了生产部真正缺人的时候才拼命招人，我们都知道招聘工 作是有滞后性的，特别是在现在劳务工非常紧缺的珠三角地区 想在短时间内招到几百名员工，那要很高的招聘成本。 （2）不明确全年的人力资源需求状况，在销售淡季时不注意储 备好劳动力（生产员工）资源，而是为了考虑节约人员成本，没 经过严密地规划就裁员，导致大量生产熟手流失，而在销售旺季 突然到来的候就拼命招人。这样造成了双方面的资源浪费，熟手 员工资源是非常宝贵的，因为一个生手到熟手需要一至两个月的 时间，这样公司每培养一个熟手就要消耗接近 2000 元的成本这 对公司来说是很大的损失，所以这也体现了人力资源规划的重要 性。 （3）现有的人力规划做法。我们公司在人力资源需求计划方面 只是在年初给各个部门发下一个年度的招聘需求调查表。但是各 个部门在没有明确全年的战略、经营、财务计划的情况下，根本 就做不出整年的需求预测，所以就像交上来的需求预测体现的情 况一样，所有部门只是预测了近期，也就是过完年后的短期需求 却很难做出全年的需求。 3 、解决问题的一些建议 要做好人力资源规划，解决上存在的问题，我们要做好三步： （1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状 况进行系统性清查。如果我们没有摸清公司自身人力资源家底的 情况下就进行规划，那么结果肯定是失败的，要么预测不准，要 么造成资源浪费。那么我们要怎么做呢？（以下结合生产部分析） 首先我们要清晰公司自身人力资源的家底。也就是说，我们现有 的员工有多少人，每个员工一天可以生产多少产品，最高强度下 可以生产多少产品，我们要有个较深刻的了解。其次，明确我们 公司人力资源结构是否合理。也就是说我们各个工序之间的人员 安排是否科学，是否起到了最大生产率的效果。那么通过这两点 我们就可以知道我们生产多少产品到地需要多少人。 （2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测 和供给预测入手。未来人力资源的需要是由我们**的经营目标和 发展战略所决定的。大多数情况下，以集团总目标和基于此进行 的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。 因此人力资源规划必须与我们公司战略、经营、财务计划协调一 致。 所以要开展规划要注意的要点有： A 、根据我们公司每年经营、销售、财务计划指标，结合公司现 有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按 工作、岗位、职务等分类的结构性指标。如果我们的经营、销售 计划不明确，不能预知下一年度每个月份的销售情况，我们就没 办法对生产做出计划，那么在人员需求上面也就没办法预测，所 以要预测首先要根据往年的销售情况和对市场信息的调查对下 一年度的销售计划做出预测，这样人力资源预测才有办法开展。 B 、提出年度须新增招募、压缩辞退、转岗调配的具体计划。 C 、人力需求计划，应包括所需数量、质量、人才素质要求。 做好了以上三点，人力资源科就可以开始做人力资源需求预测了