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探析国有企业人才流失的原因及对 策 【摘要】人才流动，从社会角度看，是 必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企 业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍， 实现企业目标，将产生不利影响。由此产生 的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题， 本文试度从所在单位人才流失现状及原因 分析入手，探讨留住人才的对策。 【关键词】企业人才流失；薪酬待遇； 职业规划 一、国有企业人才流失的现状 本人所在的企业地处东南沿海较发达 地区，是一家具有50年历史的国有老企业， 1995年作为全国百家现代企业制度试点单 位，进行公司制改革，被列入“全国 512家 国家重点企业”。现有员工近 2000人，其 中大专以上学历人数 509人，占职工总人数 的％有各类技术人员449人，占职工人数 的％近几年来，由于种种原因造成企业人 才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005 年22人离开了公司，2006年又有34人相继 提出辞职，到2007年辞职人数达到了 38人， 呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上 学历人数占73%多。 人才的流失给企业正常的生产、经营带来 的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。 为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重 复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是 技术型人才将会带走关键技术，销售人才将 会带走市场，而且很快他们就会成为企业的 市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资 产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会 在职工中引起强烈的心理冲击， 从而削弱和 影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的 下降。 二、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，主观 上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性 的欲望和追求高于企业所能提供的范畴； 客 观上主要是企业自身发展跟不上市场经济 发展而造成的综合能力较低，与市场上其它 类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来， 人才流失主要有以下原因： 1 .薪酬水平低。普通国有企业的薪资 水平普遍低于非国有企业和机关事业单位， 仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬 水平的70-50%或者更低，缺乏竞争力。而 且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重, 使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有 降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。 福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、 相关法律法规政策的出台， 国有企业原有的 福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着 盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前 的福利政策。这样，使得福利可变换成收入 的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 职业生涯规划不合理。首先，表现 在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会 就得到各方面重视和重用的想法， 然而现实 往往与原来的想象相差甚远， 从事的工作杂, 期望与现实的差距大， 对工作产生不满而离 开。其次是培训，企业可提供的培训种类少， 培训机会小，对培训后的归属问题控制得比 较严格，而且很多培训都流于形式，华而不 实，与外界相比，容易产生落后感。再者是 晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、 “唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升 缺乏公开、公平、知人善任。 企业整体氛围差。首先是领导者素 质及工作风格，管理思想和方法落后，对现 代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至 鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次 是管理水平，国有企业的管理工作在很大程 度上还保留有80年代以前的作风，对新的 管理思想和方法吸收得很少， 陈旧的管理制 度、考核方法等令人难以接受。再者是企业 文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业 中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫， 凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的 生活压力大。 企业发展前景。国有企业目前一般 的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、 老职工多、历史包袱重；大锅饭现象还比较 严重；所处行业经济效益不容乐观；由于是 老企业又面临着工厂的搬迁；这些都令人失 去信心。 三、国有企业吸引和留住人才的对策 人力是一种资源，人才是一种贵重资源， 人才的流失给企业造成的损失不是能以简 单的数字估价得了的。因此，如何降低人才 的流失率，将人才的流动率控制在良性范围 内，保持企业活力的同时留住优秀的人才， 已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任 务。具体来说可以米取以下对策： 根据市场价值规律，建立具有竞争力 的薪酬待遇 薪资尽管不是激励员工的唯一手段， 也 不是最好的办法，但却是一个重要的方法， 可起到安定人心的作用，也是防止员工流失 的必要条件之一。 首先，薪资水平必须具有外部竞争性。 企业必须了解市场同行业的薪酬水平， 建立 符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体 系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他 企业同岗位的薪资水平。 其次，建立有效的激励机制。企业的薪 酬机制要能够起到激发人才主体的内在动 力，这就要求建立的工