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合理的销售人员薪酬方案 销售人员的薪酬制度是吸引其留在企业的主要因素。如何采取 合理有效的薪酬方案， 提高销售人员的工作满意度， 并激发他们的积 极性和主动性， 为企业创造更高的价值， 是众多企业所面临的共同问 题。 下面介绍合理的销售人员薪酬设计方案， 希望能对 HR们有所帮 助。 一、基本薪酬 基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组 成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为 若干个等级，并与相应的薪酬相对应。 技能工资需要根据任职者本人 的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪 酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程， 需 要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行， 所以，目前 暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制， 待时机成熟后再 进行薪酬改革。 二、激励薪酬 业绩薪酬或称绩效工资。 绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核， 根据考核结果确定其应享受的绩效工资 ( 考核标准另定 ) 。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩 相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按 月发放。 奖金。 奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或 业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入， 是利益共享薪酬， 即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终 奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定 ; 年终奖金根据员工职等职级、 责任大小、工作表现及企业盈利情况确 定( 考核评定办法另定 ); 临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励 ( 奖惩办法另订 ) 。 三、福利薪酬。 福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 根据低工资高福利的薪酬设计思想， 除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度， 可在机会成熟的时候追加部分企业福利， 如住房补贴等。 既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用 ( 福利项目及标准另定 ) 采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项 目。 四、各种津贴。 各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务， 或为企业做出特殊贡献， 因而有权接受的特殊优惠待遇。如，住房津贴，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等 ( 津贴项目及标准另定 ) 五、薪酬的柔性部分。 比如个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励， 而且对许多人来说， 它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 个人晋升和发展机会。 公司在职位设置和薪酬方案设计时， 应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制， 将员工在企业内部横向调动， 使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼， 从而积累丰富的经验， 为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。 心理收入。 心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造 出来的情绪上的满足感。 公司将逐步开展企业文化建设， 通过增加工 作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间 的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。 生活质量。 公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期，在孩子上学、就业等方面尽可能提供帮助。 HR 在设计薪酬方案时，还要注意以下八个细节： 、注意薪酬结构要合理。 薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班 工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理， 基本工资对企业来说一般是通用型， 满足当地最低工资水准， 体现薪 水的刚性 ; 而职位薪则根据不同职位的工作分析， 来分析岗位的价值， 做出科学准确的岗位评估， 来体现职位薪水的高低， 满足员工内部薪 资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少， 企业内不同层次的员工， 绩效薪占整个薪资总额比例不一样。 高层一 般占 40-50%，中层 20-30%，基层 10-20%;而年资属于内部普调工资， 应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 、注意薪酬水准具竞争力。 薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。 因此， 如果一个企业