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民营企业人力资源管理制度的创新 ［摘要］改革开放以来，民营企业蓬勃 发展，并对我国的国民经济发展做出了重要 的贡献，但民营企业管理制度，尤其是人力 资源管理制度存在一些问题，造成了民营 企业管理、技术人才的流失。文章通过对民 营企业人力资源的现状研究，从管理制度的 分析民营企业在人力资源管理上存在的问 题，提出了一系列的措施和建议以供各方参 考。 ［关键词］民营企业人力资源制度创 新 随着技术的进步，先进技术的重要性使 整个社会成为了知识经济社会，掌握先进科 学文化的人才成为了企业最重要的资源，企 业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业 的人力资源管理关系到企业的兴衰成败。 民 营企业的人才任免机制和公平竞争环境只 是相对于落后的、未进行改革的国有企业人 力管理制度而言，但相对于先进的管理模式 而言，其管理制度还是存在着缺陷和不足。 在中国加入WTO的今天，如何改进民营企业 的人力资源管理制度成为一个十分值得我 们研究的课题。 一、民营企业人力资源管理的现状及存 在的问题 1.任人惟亲现象严重 民营企业是由私人或家族联合投资开 办的，他们开办企业的目标是为了使自己的 资产增值,用资本创造更多的财富,而这些 资产或财富都是企业家或整个家族所有。 为 了更好地、更可靠地管理自己的财产，民营 企业家在高层主管部门负责人的任用上 “任人惟亲”而不“惟贤”，甚至因人设岗 而不是因事设岗，急功近利而缺少长期计划， 而从外界聘用的管理人才只能担任家族成 员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部 门主管，在业务上他们没有直接的决定 权，任人惟亲”打击了非家族人才的工作 积极性，削弱了企业内部凝聚力，人力资源 利用效率低下。家长制作风盛行 企业家拥有民营企业，对企业的管理及 企业的生产运作，都希望以自己的意思而为， 自己亲力亲为地管理企业， 企业的大小事各 均需由他批准同意方可执行。 但由于企业家 素质的局限，决定他不可能对企业任何事务 都能快速地做出正确的决策，在商机稍纵即 逝的市场经济中会使企业丧失发展壮大的 机会，甚至对企业造成损失。而企业家聘用 的人才虽然具有先进的管理运作思想，但家 长制的管理使人才不能尽展其才,正确的建 议在与企业家决策发生冲突时会被一票否 决,员工的才能不能在企业中得到充分发挥 人才会为自己的发展担心，最终另谋他处。 企业文化建设被忽略 企业文化可以提高员工的凝聚力 ，塑造 良好的企业形象，但我国的民营企业却往往 忽视了企业文化的建设:(1)引进人才不惜 重金,并委以重任，使用过程中放手放权却 不放心，背后设钳制，搞防范；业绩做大却 被老板架空；(2)虽注重引进人才， 却忽 视培养人才，不能很好地营造一个在企业学 习的环境；(3)部分企业缺少道德信用，大 量侵占知识产权，恶意造假，企业在短时期 内牟取了暴利，但妨碍了市场拓展。这些行 为妨碍了民营企业建设良好的企业文化， 没 有良好文化的企业就像缺乏灵魂， 不能很好 地团结并留住优秀人才。 缺乏有效的激励 机制 民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以 将薪酬与工效挂钩，但企业不重视基础管理 王作，没有经过岗位分析和岗位评估， 致使 薪酬的发放随意性强，有失公力，严重挫伤 了员工的生产积极性，当管理人员发现薪酬 与自己预期出现差距时， 就会希望在别的企 业寻找到与自己预期收入相符的工作， 出现 人才流失。 人力资源管理缺少规范，部门 员工缺乏综合工作能力 人力资源管理作为一个专业，涉及诸多 领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、 心理学、社会学、 人口学等等，这个专业的 核心知识和技能是综合性的，然而，民营企 业人力资源管理部门的工作人员大多没有 经过这方面的系统教育，所以在人力资源管 理工作中，所从事的主要是基础性和例行性 工作，很少有人能将人力资源管理工作上升 到战略高度，开拓性地开展工作。 二、民营企业人力资源管理模式的分析 1.承袭了国有企业某些管理模式 改革开放后，在国家的批准和帮助下形 成了蓬勃发展的民营经济，而正式改革开放 期间，我国的国有企业面临着改革的阵痛 ， 不适应市场经济而且经营管理方式落后的 企业进行了改制，即“国营”转“民营”， 企业主为了维护企业的正常运作， 在管理制 度，包括人力资源管理制度上承袭了 “前 辈”，而新设成立的民营企业由于缺乏先进 的制度模式样本，也多学习国有企业的管理 漠式，对上岗制度、激励约束制度并未做出 大的调整。家族管理模式 民营企业是由私人投资创办的，创业者 本人或家族成员几乎完全掌握大权，几乎控 制了企业的所有部门， 这一方面是山于观念 问题，认为自己或家族成员是企业的所有者， 让外人管理不可靠，另一方面是由于我国缺 乏竞争性的外部市场监督， 矫正管理层的懈 怠和“道德风险”。这就造成从外聘用的人 才只能在企业中做