2021年河南事业单位面试这世界上根本就没有什么情景应变题.docVIP

河南机关面试：这世界上根本就没有什么“情景应变题”！ 标题有点小颠覆，听我细细道来。 情景应变，对应测评要素是应变能力，所以在研究这个题型之前，中公教育教授带大家先来看看到底什么叫应变能力。 baidu词条中对“应变能力”解释为： 应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出反应，可能是本能，也可能是经过大量思索过程后，所做出决议。 词条中认为，这种“对外界改变反应”能够来自于本能，也能够来自大量思索。但不管是本能瞬间反应，还是大量思索后权衡，全部是一个思维加工。加工基础就是信息，包含先验、知识、行为惯性、价值观等。只不过，“瞬时反应”相对“大量思索”更靠近人本能，“大量思索”更符合利益权衡要求，而“瞬时反应”更反应一个人行为惯性和内在品质，它更类似于非条件反射，因为它是不需要大量思维加工、完全自然流露。 在公职考试面试测评要素评分表中，对“应变能力”描述为： 一、通常定义 在有压力情境下，思索、处理问题时能够快速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确判定和处理。 二、操作定义 ①有压力情况; ②思维反应灵敏; ③情绪稳定; ④考虑问题周到。 能够看到，在公职考试面试中，对于应变能力测查要求更侧重于“瞬时应变反应”，也就是说考官更看重是一个考生在面对突发问题时一个“本能”。这种本能是能够是先天机制非条件反射，也能够来自于经过大量思索和实践过程升级为本能以后建立一个类似条件反射机制。 解读了应变能力本身，我们再从面试本质出发，看看为何没有所谓“情景应变题型”。 第一，考就是自然流露。 面试本质就是匹配。是应聘者所含有能力、价值观(职业素养中能力维度和信念维度)和岗位要求之间匹配。怎样考察才能确保匹配客观、正确、正确和科学呢?最好措施就是把应聘者放在实际岗位上，在一个足够长时间里去观察，经过实践去检验。可是这种方法成本太高，就现在看来是完全行不通。所以人类社会发挥了它最大一个功效特征——简化，简单化之，把全部些人全部放在面试标准下，表现优异者胜出。面试实则是一个相对科学人才测评方法，是一个折中、妥协、无奈方案，并非最好。因为只有在一个相对充足时间和空间范围内，我们才能观察出应聘者不经包装和修饰、真正内在品质和本能反应。应变能力，其实就是将空间和时间进行压缩，空间上将场景创设细致化、具体化;时间上将处理问题周期缩短，处理问题时效要求加强，把这个足够充足时间和空间压缩和聚焦到一个相对合理状态下(即面试考题本身)去观察考生内在品质和本能反应，以求洞察考生在面对问题时自然流露，假如修饰和包装过多，显然和测查目标相违反。所以，把情景应变作为一个题型看待，妄图经过思绪和所谓方法论处理，显然不合理。 第二，题目设置趋同性。 我们来看两道例题： 例题1：在和同事们聊天当中，你得悉你某一位同事常常在领导面前说你坏话，面对这种情况，你会怎样处理? 例题2：某天你经过领导办公室门口，恰巧发觉一位同事正在跟领导说你坏话，而这时领导看到了你，面对这种情况你怎么办? 听过我课同学应该对这两道题不陌生，在我开始情景应变这一模块之前，首先就拿这两道题先说事，说什么?说这两道题共性和异性。共性就在于人际角色设定和处理问题所秉承标准和后续处理问题方法;异性就在于当下情况判定，进还是不进问题。所以，两道题在作答思绪上，也就是所谓后续处理问题手段和方法上，包含整个答案段落结构上，几乎没有太大差异，唯一区分就在于例题2中“进和不进”瞬时反应和判定。有了这种当下判定，就是一个应变能力表现;少了这个情景设置，就是一道普一般通人际关系类问题。所以，在方法论和答题思绪上趋同，也印证了所谓情景应变问题是无须要独立出来，最少在方法论上是没有自成体系必需。 第三，答题无思绪可言。 上面分析能够看出，情景应变类题目更多是一个测评要素杂糅，比如和人际关系杂糅就成了职场应变类(以前叫人际情景类)，和组织管理杂糅就成了公共事件类(以前叫突发情景类)，和自我认知杂糅就成了考场应变类。而这些杂糅出来题目，答题思绪上沿用了人际关系、组织管理和自我认知方法论，只是在作答过程中秉承了部分理念和标准，诸如统筹兼顾、轻重缓急等等。所以，在实际讲课中，情景应变类问题更多应该是引导学生怎样才能答出情景应变类问题味道、特点，区分性和差异性，而不是去讲所谓方法和思绪。 总而言之，应变能力应该是一个自然流露，是一个条件或非条件反射，含有显著应激性，快速、正确、坚定不移才是对这种能力完美诠释。培训价值应该在于用大量题目中创设情景让学生亲身感受，或是经验迁移，经过这些“经历”堆积，增加学生在“判定复杂局面”时可参考信息，在不停反复训练中将这些信息和先验升级为“条件反射”，成为和考生“浑然一体”能力，融会贯通。 文章到此，把复杂问题抽丝剥茧推倒到了一个问题上——怎样在作答中表现情景应变类题目标特点，以彰显