离职者面谈怎样谈.pdfVIP

离职者面谈怎样谈？ 　　把握与离职者面谈的技巧离职是一个敏感的话题。员工离职是员 工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管理 水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化 工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职员工 的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低估。 那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方法技 巧？ 　　与离职者面谈应单个进行 　　离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人 单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情 况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力资 源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板的意 愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出更为建 设性的建议。因此，在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首先要弄 明白这些员工离职的原因和方式是什么。 　　有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈仅 仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因 合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很大影响， 离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋毁公司以及 其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进行离职面谈 可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人力资源管理人 员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化解、减少矛盾。 　　首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所属 部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职的态 度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况，如果 要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如何配合 部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门与老板 在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方面调查 的信息，向老板提出建议。 　　如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同，因 此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的讯 问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这样 的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。因 此，一定要一个一个地单独面谈。 　　离职面谈是一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽企 业与离职员工之间的关系。通过离职面谈可能会起到挽留核心员工的 作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的 敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 　　与离职者面谈的两个阶 　　一、准备阶 　　面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个 初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要求、 工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议， 如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公 用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些信息 一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以杜绝 因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。 　　另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能 够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都 令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当。 　　二、进行阶 　　首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不 同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同…… 这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别开 展。 　　其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地 位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退面 谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退的 理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业对 这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也应 让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为了 缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气氛， 如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的防备， 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适时地提供 分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻 下承诺。 　　最后，面谈结束，HR 也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作