2021年沟通技巧STAR行为面试法.docVIP

沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法： 先来个定义吧，估量大家全部知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一个效度较高面试技术。在行为面试中，追问是必不可少。 STAR 模型： 情境(S) - 描述职员经历过经典工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现目标是什么； 行动(A) - 描述她/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采取行为所取得整体结果是什么（主动、消极、有成效、没收益等）。 二、STAR行为面谈法：下面词表示什么？1.“我会”2.“通常来说、通常”3.“我们、我小组、我所属部门”候选人所讲述不一定就是行为事例，有可能是她个人想法或书本理论。非行为事例关键有以下三种类型：候选人所讲述不一定就是行为事例，有可能是她个人想法或书本理论。非行为事例关键有以下三种类型：(1)含糊事例。如“我时常花时间了解用户经理需求，而且用户经理也很满意”。这里“时常”表述很含糊，对“了解用户需求”这一行为时间没有进行具体描述。?(2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一个主观见解，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面能力。?(3)道理事例。如“要筹备一个支企业，首先我会做市场调查……，然后我会公布广告……”。“会”是用得最多词，它说明候选人叙述是基于某种理论或假设。但我们关心不是候选人是否知道这些理论，而是候选人含有这方面能力。? 三、STAR面谈法中正弦曲线标准：所谓正弦曲线标准就是指对事例中和Action相关部分进行提问，提问过程展现正弦曲线性状。? HR提问方法以下：(1)起点1，针对行为情境和任务部分提问。如：“主管为何要你代表企业和用户进行谈判”、“该谈判目标是什么”、“你当初对该谈判有什么准备”等。(2)起点4，针对行为结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体条件”、“企业对你谈判结果评价怎样”、“你又是怎样知道”等。(3)起点2，针对最成功之处提问。如：“你认为在这次谈判中最成功地方在哪里”等。(4)起点3，这是对最失败之处提问。常见提问包含：“在这次谈判中，你碰到关键困难是什么”、“你又是怎样克服”等。 采取正弦曲线标准提问方法，HR能够判定出职员所讲述行为事例真伪。因为对于虚假事例，职员极难详尽地说明事例中每一个细节，正弦曲线提问会使该职员出现这么或那样漏洞。同时，该提问方法能够使HR对整个行为事例有更具体了解。? 怎样追问：适时、适度且方法合适：(1)追问要适时，面试刚开始时候不宜追问：因为面试早期，双方还处于建立信任关系阶段，过多追问会骤增应聘者担心。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境以后，在一个自然状态中更能够达成追问目标。(2)追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问尺度：通常，面试官从应聘者讲述事件经历中不停获取相关信息同时，也在遵照一定结构来描画应聘者个性特征。所以，面试官需要充足发挥对信息判别和整合能力，并快速权衡和确定部分追问点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失信息，但不要过多地反复性追问同类信息或已经取得信息。面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限面试时间里利用追问频率；二是考虑应聘者本身情感原因，追问问题不要太尖锐，尽可能避免包含应聘者个人隐私问题；三是尽可能避免追问部分不利于应聘者给出肯定或明确回复敏感性问题；四是充足尊重应聘者讲述事情或个人见解，要控制和调整本身反应，从而避免采取压迫、紧逼型追问方法，压力面试除外；五是在应聘者陈说事件细节丰富、完整，依据得到信息已能推论和确定其一些能力素质时，就应该停止追问。(3)追问一定要把握好方法：这是利用追问技术中很关键一个方面，这里有以下三种方法：第一个非言语式追问：在面试过程中，认真地倾听应聘者讲述是面试官应做到最基础一点，假如应聘者在讲述经历过程中也关注面试官反应，那么考官在倾听过程中，偶然微笑、眼光关注或点头等这一类非语言信息就能够发挥出追问作用。通常这些代表考官所表现出来倾听爱好，深入倾听应聘者讲述事情意愿；第二种澄清问题式追问：在行为面试中，应聘者多是以“STAR”模式来讲述事件过程，当碰到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清楚时，可采取澄清式追问。首先，能够经过简明回顾应聘者刚讲过内容来控制讲述节奏，其次，能够给应聘者机会重新回想和梳理所讲述事情。第三种扩展式追问：关键针对个性偏于极端应聘者，在面试中，常会碰到尤其内向应聘者，而内向应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避，为消除顾虑，要采取扩展式追问。通常标志性词语是“以后呢、怎么样了呢”，激励其深入讲述清楚。 四、追问技巧：何时追问，把握五项标准：?(1)当面试官不清楚应聘者在事件中具体角色时需要追问： 常常面试