中国铝业（山西）战略汇报（完整版）.pptVIP

1.中国铝业（山西）人力资源战略项目第一阶段工作计划 1.中国铝业（山西）人力资源战略项目第一阶段工作计划 2.中国铝业（山西）人力资源现状分析 2.1 分析方法与逻辑 2.2 总体规模分析 2.3 结构比例分析 2.4 员工士气分析 2.5 存在主要问题 2.1分析方法与逻辑－分析模型 2.1分析方法与逻辑－分析模型解说 对人力资源现状做出判断需要回答以下几个问题： 1.人力资源规模（总量）是否合适； 2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理； 3.员工职业化程度如何; 3. 人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。 判断的标准有3个： （1）能否支撑企业战略实施 （2）能否领先于竞争对手 （3）能否实现企业的不断增值。 3.中国铝业（山西）组织氛围分析 4.中国铝业（山西）管理体制分析 5.中国铝业（山西）人力资源管理机制分析 3.3 .4类别数据分析—学历对比分析 学历12纬度交叉分析 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 11.00 12.00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 硕士以上 大学 大专 中专 高中技校 高中以下 1. 员工是否清楚公司目标 2. 员工工作兴趣与工作的挑战 3. 报酬及工作满意度 4. 高标准工作质量的要求 5. 工作责任感 6. 个人事业发展 7. 工作关系 8. 工作晋升机会 9. 工作安全感 10. 对管理层的信赖度 11. 对人事政策与程序了解 12. 员工自信度 硕士及以上的样本为5个，他们对于组织气氛的评价基本都处于平均水平以上。比较明显的是纬度8工作晋升机会中，硕士以上学历的评价分在8.2，远远高于其他学历水平的员工。 高中及以下学历的问卷样本为13人，他们对于组织气氛的评价基本都处于平均水平以上。参考问卷资料，高中及以下员工中有85%的人员为一线工人或辅助生产工人。说明其主管了解公司的政策以及工作流程，并能够很好地运用它们，将目标清楚的分解到每个基层员工身上。这也同时促成了该类员工清楚自己的目标、对人事政策与程序也较为了解。 本科、专科和中专的12纬度得分差别不大，得分普遍较低的是工作晋升机会。分值为5-6分。这进一步说明公司应改革晋升机制，以调动大部分员工的积极性。其中大学学历的员工对工作晋升的评价最低，为5.85.表明企业经过多年的发展，用人机制缺乏灵活性，只能上不能下。这对拥有大学学历，思想较为丰富，追求层次不止限于金钱的员工来说，无疑会极大的挫伤工作积极性。同时，企业激励机制比较单一，主要通过职称晋升来激励员工，但有限的晋升通道不能满足所有人要求。 3.3 .4类别数据分析—学历对比分析（续） 部门12纬度交叉分析 0 2 4 6 8 10 12 14 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 信息部 计划经营部 二分厂 1. 员工是否清楚公司目标 2. 员工工作兴趣与工作的挑战 3. 报酬及工作满意度 4. 高标准工作质量的要求 5. 工作责任感 6. 个人事业发展 7. 工作关系 8. 工作晋升机会 9. 工作安全感 10. 对管理层的信赖度 11. 对人事政策与程序了解 12. 员工自信度 所有34个部门单位中总分最高的是信息部，为118.3，得分最低是计划经营部，为63，差距竟达为55.33。比较有代表性的是二分厂，得分为89.73，得分在80-100分的单位占单位总数量的61%。 信息部得分较高的是工作关系（13分）、工作兴趣与工作挑战性（12.33分），得分最低是工作流动与晋升（7分）。信息部是人员素质较高的一个部门。在选取的3个样本中，1个为研究生，2个为本科，学历水平较高。但 该部门同样存在在个人发展通道不通畅的障碍，因此工作流动与晋升得分较低。 氧化铝二分厂是比较有代表性的一个单位，得分为89.73。得分最高的是工作安全感（9.58分）。中铝（山西）产品供不应求，工作比较有保障。但同时也应该看到，随着一些其他资金介入铝行业，中铝（山西）也应该增加员工的危机感意识，同时应该引入竞争机制。得分较低的是工作流动与晋升和员工自信度(5.55分)，同工不同酬、身份决定收入的现象普遍存在。 3.3 .5类别数据分析—部门对比分析 我们将山西分公司的员工分小组讨论分析目前分公司管理现状，参加讨论活动的员工共分为7个组，参加人数为140人，每组控制在20人，共涉及到氧化铝一、二、三、四分厂、运输部、水电分厂、装备能源部、民矿开发部、煤气分厂等14个部室和单位。每个小组按我们要求讨论并评价分公司管理中在下述15方面的管理表现。 ? 1、团队精神 2、管理方式