员工绩效工资基数确定.pptVIP

员工绩效工资基数确定的理论模式 目标绩效工资的第一种确定模式（1/2） 奖金的发放按照绩效完成率进行（2/3） 第2、3、4季度目标执行人的绩效工资 =目标绩效工资×部门内实得绩效工资单价×[部门绩效完成情况决定绩效工资的比例×部门绩效完成率+上一季度（月）个人目标完成率×（1-部门绩效完成情况决定绩效工资的比例）]（部门领导的绩效完成率与部门绩效完成率同） ?第1 季（月）度目标执行人的绩效工资 =目标绩效工资×部门内实得绩效工资单价×[部门上一年度年终目标完成率决定绩效工资的比例×部门上一年度年终目标完成率+目标绩效工资×个人上一年度年终目标完成率×（1-部门上一年度年终目标完成率决定绩效工资的比例）]（部门领导的绩效完成率与部门绩效完成率同） 部门内绩效工资单价= ∑ （员工目标绩效工资基准额×绩效完成率） * 1、薪酬水平调查 薪酬水平调查反映的薪酬整体水平：是基本薪酬、奖金、股票期权的综合 2、职位价值体系 职位价值体系是将岗位评价结果和市场薪酬水平、企业薪酬策略进行平衡的结果，实际上体现的是职位基本工资。 在一般的企业中，经常以市场价位中间值为多数员工的基本工资。而员工具体工资等级根据能力和经验确定。 3、确定市场渗透率 渗透率表明员工基本薪酬与市场价位区间的实际跨度——最高值和最低值之差——之间的关系。具体计算方式为： （员工实际所得基本薪酬-市场最低值）/（市场最高值—市场最低值）*100% 4、目标绩效工资 1、企业薪酬策略（领先、追随、拖后） 2、员工当前基本薪酬与市场同类职位整体薪酬的差距 3、确定员工的目标绩效工资（譬如，绩效优异达到市场价位的最高值，优秀为90%，良好为80%，合格为70%等） 上述方法是以市场价位确定目标绩效工资的方法。它能够保证员工收入水平与市场价位之间的一致性。对于中铝部分员工而言，为了能够吸引人才，可以成为一种参考。 1、薪酬水平调查 薪酬水平调查反映的薪酬整体水平：是基本薪酬、奖金、股票期权的综合。 2、设计岗位工资 根据市场中位值确定岗位工资的起薪点和各类岗位的岗位工资变化幅度，一般情况下，变化范围越小，档次越多，范围越大，档次越少。 3、根据市场价位确定目标绩效工资系数 1、建议企业将岗位工资的x%拿出来作为绩效工资。 2、根据岗位工资与市场价位的差距确定绩效工资系数。具体系数的计算方法为： 目标绩效工资=岗位工资* x%+岗位工资*绩效工资系数=岗位工资*（ x%+绩效工资系数） 绩效工资系数=（目标市场价位/岗位工资）-1 3、研发人员可以实行项目绩效工资。 4、目标绩效兑现 目标绩效工资兑现时将由三个因素所决定： 不能够超过部门或者分厂的绩效工资总额； 与部门绩效相挂钩； 与个人绩效完成情况挂钩。 示意 实际浮动薪酬占预期 浮动薪酬的百分比 150% 100% 0% 80 100 105 考核得分 挑战性目标 人力资源部经理 单位：元 固定 工资 等于市场 工资水平 高于市场工 资的30% 2000 3000 5000 2000 5000 6500 目标绩 效工资 预期总 工资 考核 等于/ 低于 80分 考核 等于 100分 考核为 105分 员工目标绩效工资的第二种确定模式（2/2） 上级部门 审批下放 绩效工资分解到部门的比例，系数 A部门将奖金分解到个人 比例，系数 奖金总盘 （假如500万） 0.8 1 1.2 20% 60% 20% 1 3 10 20% 70% 10% 个人最 低总收 入不低 于实施 前的固 定工资； 实际方 案应根 据比例 调整 KPI得分 部门 预算绩效 工资额 应得绩效工资 60 A 200万 72万 80 B 600万 268万 100 C 300万 161万 KPI得分 员工 预算绩效 工资额 应得绩效工资 60 10人 40万 4.4万 80 35 140万 45.8万 100 5 20万 21.8万 示意 奖金的发放按正态分布方式进行（1/3） 本部门目标绩效工资总额 *