透视国有商业银行员工忠诚度管理..docxVIP

透视国有商业银行员工忠诚度管理 一、 国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势 由于体制因素的影响，20世纪八九十年代被许多人誉为国有商业银行的 “春天”、“黄金时代”，仅从就业角度说，能在国有商业银行（当时仍是 “专业银行”）工作是被许多人羡慕的事情，银行中少有主动离职的情况，单 位的凝聚力很强，员工忠诚度很高。但随着金融体制改革的深入推进，股份制 银行逐渐崛起，外资银行纷至沓来，国有商业银行无论在收入水平、培训机 会，还是在工作的“软环境”上都失去了自己的竞争力，员工忠诚度呈现明显 的整体下降态势。这突出表现在： 1、 人才流失加剧 新兴的股份制银行和外资金融机构在我国各地设立分支机构时，无一例外 地都采取了人才的“本土化”战略，为人才提供了优厚的待遇和良好的发展机 会。在诱人的条件下，一些国有商业银行的业务骨干选择了“跳槽”。据人民 银行统计，2000-2003年，四大国有商业银行有近十万人辞职，其中大多数人 充实到了股份制银行和外资金融机构的管理和营销队伍中。 2、 工作责任心下降 国有商业银行的干部员工过去十分珍惜自己的工作岗位，可以说是“爱行 如家”，许多人积极为单位的发展献计献策，不惜加班加点地工作却不向组织 索取额外的报酬。现在，大家开始比较关注付出与收获的对比，将分内与分外 的工作、个人与集体的利益划分得清清楚楚，甚至出现了 “给钱办事”的思想 倾向，工作责任感大打折扣。 3、 兼职者增多，甚至副业为主 一些职工利用银行的资源在外面兼职，挣取“外快”，借以提高自己的收 入水平。这些人被称为“打卡干部”，经常是早晨上班打一次卡，下午下班再 打一次卡，中途在外面“办事”，一个月下来人事部门的记录上是全勤，但就 是经常在单位上见不着人；即使在单位上待着，也是“人在曹营心在汉”。 除了以上现象，还出现了一些贪占公家便宜甚至泄漏商业秘密等情况。员 工忠诚度的下降，直接削弱了国有商业银行管理的效率和员工的凝聚力，特别 是人才的流失严重影响了国有商业银行的竞争力。 二、 国有商业银行员工忠诚度下降的原因 1、 价值观念变化 忠诚本是中国文化最具特色的元素之一，自古就有“一君不事二主”、 “忠孝不能两全”之说。但随着市场经济的发展，这些观念受到了冲击，人们 开始转向关注个人的发展，追求个人的利益，努力实现个人的价值。一些人不 再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板。以往人们将“从一而终”视为 天经地义的事，而现在讲究“树挪死，人挪活”，在流动中寻找和创造更好更 多的发展机会，提升自己的人力资本。一辈子窝在同一个单位里，被许多人视 作没有能耐的表现。 2、 经济利益驱动 马克思认为，人们奋斗所争取的一切，无不与他们的利益有关。在国有商 业银行与股份制银行和外资银行薪酬水平相差悬殊的情况下，一些国有商业银 行的业务骨干不满足于现状，追求新的更高的个人价值和经济利益，选择“另 栖高枝”。一些基层普通员工希望过上更加体面的生活，也想出各种门道来增 加自己的财源，有的甚至不惜逾越道德，触犯法律。 3、 法制尚不健全 我国《劳动法》以保护劳动者的权益为第一要旨，贯彻了“以人文本”的 原则，体现了对劳动者的尊重，但也显示出对劳动者的一些行为约束不足，特 别是在对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规 定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些员工利用法律法 规的“漏洞”，做出一些不利于银行甚至背叛银行的行为，而银行在维护自身 的权益上显得软弱无力。 4、 管理方式落后 国有商业银行由于规模庞大，管理层次较多，特别是管理理念和管理方式 落后，在人的工作上很难做深、做细，更谈不上全程式员工忠诚度管理。一些 高层管理人员不讲历史和现实的客观条件，一味地将我们的国有商业银行与花 旗银行作简单的线性对比，强调人家的规模、利润多大，人员多少，于是在紧 锣密鼓的上市准备中，计划在短期内裁掉几万、十几万人。这造成员工人心惶 惶，不能安心工作，成天为自己的出路着想。在具体实施裁员时，既没有对留 下来的人做正面的引导工作，也没有对流出去的人做必要的商业秘密保护工 作，最终导致员工士气受到损伤，银行利益受到侵害。 三、加强国有商业银行员工忠诚度管理必须解决的几个问题 在一些著名的跨国公司里，员工忠诚度管理已成为人力资源经理的“必修 课”，与企业经营理念、人际协调等成为企业文化建设的核心内容。但对于我 国国有商业银行来说，员工忠诚度管理还是一门新学问。国有商业银行要加强 员工忠诚度管理，必须解决好以下几个问题。 1、提高对忠诚度管理的认识 国有商业银行在员工忠诚度管理上存在一些认识误区。这方面有代表性的 言论有两种：一种是“我们有的是人才，走几个人算不了什么”；另一种是 “咱们裁员还来不及，还做什么忠诚度管理”。我们姑且把第一种言论