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日本的寿险营销员制度及其对我国
寿险代理人制度的借鉴意义(1)
随着我国消费者对保险的需求增加, 我
国寿险业已进入一个迅速发展的扩张时期, 但我国寿险公司营销员的专业素质和职业 操守远低于国际整体水平, 一些营销员较差 的专业素质严重损害了整体寿险业的形象。 要解决根本问题就必须进一步完善我国寿 险业的 营销制度,在这方面我们可以借鉴 日本的成功做法。
一、日本寿险业营销员制度的变迁
日本较早的寿险公司在创业的初始阶段, 通常是委托在地方上有势力的乡绅作为代 理 店来推销保险。随着日本经济的发展和 国民收入的增加,公众对保险的需求日益加 大,保险意识逐步普及,使得依赖地方势 力和人缘的代理店销售变得十分困难。 针对
此种情 况,20世纪20年代,寿险公司普遍 引进了外务员推销制度,此时的外务员与保 险公司既 非雇佣又非委托关系。1947年日 本《劳动基准法》出台后,保险公司对外务 员的责任提 到了议事日程,为解决这一问 题,寿险业采取了 “雇佣关系的营销员”和
“委托关系的 代理人”制度。此时的代理 人制度与中国现行的个人代理人制度相同, 实行的是佣金制。到了 50年代,日本寿险 市场发展迅速,依靠增加营销员的数量来扩 大市场份额的粗放 型经营占主导,营销员 的大量采用和大量脱落, 致使服务质量下降, 一时骗术盛行,寿 险市场秩序混乱,寿险 业遭到了社会舆论的谴责。在这种背景下, 日本生命保险公司率先对营销制度和营销 员的工资规定进行了大幅度修改:①废除保 险代理人制度;②改善 录用新人及培训制 度;③增加固定工资比例。此次修改基本形 成了日本现行的寿险营销 员制度:公司在 正式与营销员签订雇佣合同之前,先与其签 订委托合同,经培训后再成 为雇佣关系的 职员。
二、日本寿险业现行营销员制度的特点
组织形式
日本寿险业现行营销员制度的组织形式是
寿险公司在各区域设置分公司,分公司下设 营销部网点,营销部内的组织结构是:营销 部经理为首,下属专门部与培训部。营销部 经理为内勤,每个营销部的营销员编制 40 人左右,营销员分为两部分:进入公司 2年
以 内者在培训部,2年以上者在专门部。培 训部的营销员每6人配备1名培训负责人, 该人由营销部经理推荐,经公司审查后任 命,负责人专门负责培训进入公司 2年以内 的新人,其工资的一半以上为固定工资, 余下的是培训成绩工资和自己的签单成绩 工资,出色的培训负责人可晋升营销部经 理。新人进入公司后的第 3年转入专门部, 成为1名独立的营销员。
营销员的资格与晋升
营销员在进入公司的前1个半月作为“特 教实习生”与公司签订委托合同, 学习人寿
保险的基本知识及接受最基本的实践训练。 寿险协会每月办1次销售资格考试,考试合 格者需在监督官厅进行登录,然后保险公 司才可与其签订雇佣合同。作为正式的营销 员进 入公司后,2年内为培训期,第3年起 进入专门部独立从事寿险营销。 专门部设有 详细的 晋升标准,晋升标准根据营销员的 营销成绩和续保率设定,同时考核其销售活 动情况,以鼓励其开展有规律、稳定的展 业活动。
营销员制度的工资体系特点
寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展业 效率的浮动工资为主。由于过去追求新保单 的增长,寿险公司曾一度全部采用按营销成 绩比例浮动的工资制度,浮动工资虽具有强 烈的刺激性,但却使营销员的晋升和收入极 不稳定,导致营销员大批脱落,销售秩序紊 乱,致使全社会对人寿保险产生了极大的不 信任。为解决这一问题,现在的营销员工资 不再完全是浮动工资,一部分属于固定工资。 现工资体系的构成主要体现了:①稳定性 即营销员的劳动报酬体系要求在稳定营销 员生活的同时,反映营销员的展业成绩;② 刺激性,即为了捉高营销员的销售积极性, 引进某种程度的刺激性因素;③公平性,即 工资要公平地反映出职员对公司的贡献程 度。例如日本生命保险公司的营销员工资体
系 主要构成以月薪工资为主,此外有奖金 和退休金。月薪的基本构成为:固定工资 +
准固定工资+成绩浮动工资。固定工资是 公司根据营销员的级别保证支付的工资; 准固定工资是指根据同一级别中的不同等 级保证支付的工资额;浮动工资是根据营销 员每月的营销成绩支付的工资,奖金则根 据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营 销员 离职时,支付退职金,退职金分为一 次支付和年金支付两种。 一次性支付的退职 金是以 连续工作3年以上的营销员为对象, 根据其退职时的基本工资、 连续工作的年数 级别、 营销成绩以及退职的理由支付不等 金额。年金支付的退职金以连续工作 15年
以上的营销 员为对象,根据退职时的基本 工资支付;连续工作 30年以上,离职时, 支付终身年金。
营销员制度的教育体系
日本现在普遍对营销员实施行业统一教育 制度和各类寿险公司独立的教育制
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