01组织行为学导论1.ppt

第四节 OB 中的两个重要问题 一 .OB 中的文化差异 二 .OB 中的道德伦理 发生在合资企业中的故事 飞利浦照明公司某区域人力资源副总（美国人）与一位 被认为具有发展潜力的中国员工交谈，想听听这位员工对自 己今后五年的职业发展规划以及期望达到的位置。中国员工 并没有正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、 公司的晋升体系，以及目前他本人在组织中的位置等等，讲 了半天也没有正面回答副总的问题，副总有些大惑不解，没 等他说完已经有些不耐烦了，因为同样的事情之前已经发生 了好几次。 “我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打 算，想要在飞利浦做到什么样的职位罢了，可为何就不能得 到明确的回答呢？”谈话结束后，副总忍不住向人力资源总 监甲抱怨道。 “这位老外副总怎么这样咄咄逼人？”谈话中 受到压力的员工也向甲诉苦。 霍夫斯塔德评估文化框架 “文化在更多情况下是冲突而非增效的源泉”，而文化差 异“再好也是个麻烦，而且常常是个灾难”。 —— 吉尔特 . 霍夫斯塔德（ Geert Hofstede ） 1. 个人主义 / 集体主义（ Individualism vs. Collectivism ） ：人们将自己视为个人或团队成员； 2. 权力距离（ Power distance ） ：人们对组织内权力 分配不平等的接受程度； 3. 不确定性规避（ Uncertainty avoidance ） ：人们喜 欢结构化情境的程度； 4. 阳刚型 / 阴柔型（ Quantity of life vs. quality of life ） ：支持传统男性角色如成就、权力还是支持 男女平等倾向。阳刚型倡导英雄主义、自主能力及物 质成功；阴柔型提倡建立关系、相互依赖、同情心和 情感开放； 5. 长期与短期取向（ Long-term vs. short-term orientation) ：长期取向的文化注重未来，看重节俭、 持久和传统；反之，看重此时此地，容易接受变革； 霍夫斯塔德文化框架 个人主义 权力差距较大 回避显著 阳刚 100 50 0 集体主义 权力差距较小 回避不显著 阴柔 美国 91 英国 89 法国 71 德国 67 中国 82 法国 68 法国 86 德国 65 中国 63 英德 66 美国 62 中国 23 美国 40 英德 35 美国 46 英国 35 中国 50 法国 43 The GLOBE Framework for Assessing Cultures ? Assertiveness ? Future Orientation ? Gender differentiation ? Uncertainty avoidance ? Power distance ? Individual/collectivism ? In-group collectivism ? Power orientation ? Humane orientation ? 决断性 ? 未来取向 ? 性别差异 ? 不确定性规避 ? 权力距离 ? 个人主义与集体主义 ? 组内集体主义 ? 绩效取向 ? 人本取向 霍夫斯塔德框架下的中荷比较 文化差异指数 荷兰 中国 权力距离 38 80 不确定性规避 53 60 个人主义 80 20 生活数量 14 50 长期考虑倾向 44 118 来源：戴万稳等，组织学习的跨文化效应：中国和荷兰的比较，科学学研究， 2