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年度人力成本预算 很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发 和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一 体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100 元上调到4500 元，也就是要把 员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56 分（假 设）；要想≥56 分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A 等或A 等、B等兼有。例如，A 等 对应的得分为5 分，B等对应的得分为4 分，员工必须得到12 个A 等或者是11个A 等和1个B 等、10 个A 等和2 个B等、9个A 等和3 个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工 得到A 等和B等的考核绩效。按照我在 《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A 等的要求 必须是每月的考核得分为≥110 分 （最高配分为120 分），达到B等的要求必须是每月的考核得分 为≥100 分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指 标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加 强定期和不定期的培训 （不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。 这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展， 这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。 一、企业年度计划 企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一 年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一 起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化， 因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还 是应该很明确的。 企业年度目标计划的项目一般如下表所示： 表3-1企业年度目标计划项目表 二、年度人力资源计划 企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。 （一）年度人力资源计划制定步骤 制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供 给和编制人力资源计划。 1．收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主 要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展 的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变 化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的 变化等。 2．预测人力资源需求与供给 根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量 和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给， 就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。 3．编制人力资源计划 一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、 未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。 另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重 要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。 人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项 目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有 若干条项目细则。 当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力 资源计划是实施的前提。 （二）确立人力资源管理年度绩效标准 人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理， 是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分 解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。 企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做 什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方